La inminente llegada de la ley transparencia salarial marcará un antes y un después en la forma en que las empresas gestionan sus políticas retributivas. En la actualidad, se calcula que alrededor de una quinta parte de las empresas de nuestro país informa a sus trabajadores sobre los rangos salariales. Dato que va a cambiar radicalmente en los próximos meses, debido a la normativa impulsada desde el Parlamento Europeo.
En este artículo, ahondaremos sobre esta normativa y cómo afecta a las organizaciones en España, preparándonos para su cumplimiento obligatorio.
⚖️ Ley de transparencia salarial en España en 2026 – Endalia
- 📖 Qué es la ley de transparencia salarial
- 🎯 ¿A quién afecta la ley de transparencia salarial en España?
- 📊 Qué información salarial deberán publicar las empresas
- 🚀 Objetivos de la transparencia salarial en las empresas
- 📅 ¿Qué conlleva esta ley de transparencia salarial en España en 2026?
- ❓ Preguntas y respuestas frecuentes sobre la Ley de Transparencia Salarial
📖 Qué es la ley de transparencia salarial
Antes de nada, entendemos como transparencia salarial a la acción de informar de forma clara sobre los salarios y las políticas de remuneración de una organización. Por consiguiente, esta nueva directiva de la Unión Europea, en concreto la directiva UE 2023/970, va a obligar a las organizaciones a mostrar información detallada de este tipo.
Su objetivo es revelar los salarios de los distintos miembros de la plantilla y eliminar las cláusulas de confidencialidad, logrando una igualdad retributiva real en las organizaciones. De esta forma, los empleados podrán observar de primera mano si existe algún tipo de discriminación o desigualdad frente a ellos, ya que dispondrán de toda la información salarial detallada de su puesto, así como del resto de roles de la organización.
🎯 ¿A quién afecta la ley de transparencia salarial en España?
Si te preguntas a quién impacta esta ley transparencia salarial España, debes saber que concierne a todas las empresas y organizaciones de la Unión Europea. Afecta a todos los trabajadores y a los profesionales candidatos de puestos de trabajo, así como a la propia administración pública. Por otro lado, cabe señalar que las exigencias de esta normativa varían en función del tamaño de la empresa:
🏢 Empresas de más de 250 empleados
Estas grandes compañías tendrán la obligación de informar cada año sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres de su plantilla. Además, si esta diferencia supera el 5% y no existe ningún tipo de justificación, las organizaciones tendrán que llevar adelante una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores para subsanar el problema.
🏢 Empresas de 100-249 empleados
De nuevo, estas organizaciones estarán obligadas a informar sobre si existe una brecha salarial en su empresa. La principal diferencia es que tendrán que presentar estos informes de manera trienal en lugar de anual.
🏢 Empresas de menos de 100 empleados
Este tipo de organizaciones no estarán obligadas a publicar estos informes de manera rutinaria. No obstante, sí que tendrán que garantizar el derecho individual de la información a los empleados, así como incluir la información salarial en las ofertas de trabajo publicadas.
📊 Qué información salarial deberán publicar las empresas
Para cumplir con la normativa de manera efectiva, el departamento de Recursos Humanos debe estructurar correctamente los datos. Las compañías tendrán que ser muy precisas con la información que comparten con el mercado y con su propia plantilla.
📝 Rangos salariales en ofertas de empleo
Las empresas deberán incluir en sus anuncios de empleo el rango salarial inicial o una horquilla del empleo ofertado. Los candidatos tendrán derecho a conocer esta información desde el inicio del proceso de selección, garantizando la igualdad de oportunidades y ahorrando tiempo a ambas partes.
🔍 Acceso a la información salarial interna
Los trabajadores dispondrán de toda la información salarial de manera detallada de su puesto, así como del resto de roles. Los empleados podrán solicitar información sobre los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoría profesional, obligando a las empresas a mantener sus bases de datos actualizadas, algo para lo que resulta muy útil contar con el módulo Empleados y puestos en el hub de Personas.
📑 Informes de brecha salarial
Como hemos adelantado, se exigirá documentación periódica que certifique la equidad. Estos informes permitirán a las autoridades y a las plantillas auditar que las políticas de compensación sean justas, apoyándose en organismos como la OIT para establecer estándares globales. Para facilitar la elaboración de estos documentos, es vital optimizar la organización mediante un buen software de nóminas apoyado en el módulo Gestión de nómina, ubicado en nuestro hub de Nómina.
🚀 Objetivos de la transparencia salarial en las empresas
Entonces, ¿cuáles son los principales motivos para impulsar esta nueva directiva en nuestro mercado laboral?
🚫 Eliminar cualquier tipo de brecha salarial
El propósito central es erradicar las diferencias de sueldo injustificadas, incidiendo de forma directa sobre la brecha salarial de género.
💡 Promover transparencia en los sistemas retributivos.
Se busca que los criterios para definir el salario, las subidas y los complementos sean objetivos y completamente neutrales.
⚖️ Asegurar los derechos y obligaciones sobre equidad retributiva.
La normativa pretende blindar legalmente el principio de que un trabajo de igual valor merece una remuneración idéntica.
🤝 Ofrecer a los trabajadores mayor poder de negociación
Al conocer los datos reales del mercado y de su propia empresa, los empleados contarán con herramientas reales para defender sus intereses y negociar sus condiciones.
📅 ¿Qué conlleva esta ley de transparencia salarial en España en 2026?
A pesar de que la directiva fue aprobada en 2023, el 7 de junio de 2026 entra en vigor definitivamente. Las organizaciones ya deben tomar medidas al respecto para no incurrir en faltas graves, informando a los empleados de que tendrán a su disposición este derecho salarial en breve.
📋 ¿Qué obligaciones sobre transparencia salarial en 2026 tendrán las empresas?
Los trabajadores tendrán a disposición la información de los salarios de cada rango de la empresa y los candidatos conocerán la horquilla de la oferta. Asimismo, las cláusulas de confidencialidad salarial se eliminarán por completo, prohibiendo que se impida a los empleados revelar sus ingresos a compañeros o terceros.
⚠️ Sanciones por incumplir la Ley de Transparencia Salarial en 2026
¿Y qué ocurre si las organizaciones no cumplen esta nueva directiva? Aquellas compañías que no se adapten estarán expuestas a multas que oscilarán entre los 626 y 225.018 euros, variando en función de la gravedad de la infracción. Además, las empresas tendrán que indemnizar a los trabajadores afectados por discriminación retributiva, enfrentándose también a la pérdida de ayudas públicas, bonificaciones o subvenciones.
❓ Preguntas y respuestas frecuentes sobre la Ley de Transparencia Salarial
Para concluir, repasamos de forma ágil los puntos clave que todo profesional de Recursos Humanos debe dominar sobre esta nueva realidad laboral.
🤔 ¿Qué cambios habrá en los procesos de selección con la transparencia salarial?
Los reclutadores ya no podrán preguntar a los candidatos por su historial salarial en empleos anteriores. Además, deberán publicar los rangos salariales en las ofertas desde el primer momento, agilizando todo el flujo de trabajo dentro del módulo Selección del hub de Talento.
🛠️ ¿Qué herramientas pueden usar las empresas para gestionar la transparencia salarial?
Lo más efectivo es apoyarse en la tecnología para garantizar el rigor de los datos. El uso de un software especializado con un módulo de Revisión salarial en el hub de Compensación facilita la creación de informes precisos. También es fundamental gestionar correctamente los datos mediante el módulo People analytics situado en el hub de Analítica y gestión.
✨ ¿Qué ventajas tiene la transparencia salarial para las empresas?
Lejos de ser solo una obligación legal, fomenta la confianza interna y mejora notablemente el clima laboral. Ayuda a retener el talento, reduce la rotación y garantiza que las políticas de retribución sean justas y sostenibles a largo plazo.
🌟 ¿Cómo influye la transparencia salarial en la marca empleadora?
Las empresas que comunican abierta y honestamente sus rangos salariales proyectan una imagen de integridad y equidad. Esto atrae a un mayor volumen de candidatos cualificados, fortaleciendo la reputación corporativa en un mercado muy competitivo.
Prospect & Digital Marketing Specialist. Forma parte del equipo de Marketing y Comunicación de Endalia.
