Endalia
  • Endalia Time
      • Endalia Time

        Cumple la nueva normativa con la herramienta más sencilla de control horario y fichaje digital.

        Y si aún quieres más control, descubre el software global de RRHH y Nómina.

        Descubre Endalia TimeDescubre el software de RRHHDescubre el software de Nómina
      • Planificación y registro horario
        Vacaciones y ausencias
  • Software de RRHH y Nómina
      • Software

        Un software que te va a gustar. A ti y a todas las personas de tu organización.

        Descubre nuestro softwareConoce nuestro proceso
      • Personas
        Empleados y puestos
      • Tiempo
        Planificación y registro horarioVacaciones y ausencias
      • Nómina
        Gestión de nómina
      • Compensación
        Compensación salarialRevisión salarialRetribución variableRetribución flexible Gestión de gastos
      • Talento
        ObjetivosDesarrollo competencialFormaciónSelección
      • Comunicación
        Comunicación internaCanal de denuncias
      • Analítica y gestión
        Informes y cuadros de mandoFirma digital
  • Outsourcing de Nómina
      • Servicio de Nómina

        Toda la gestión de nómina a través de nuestra propia tecnología y nuestros expertos laborales.

      • Outsourcing de nómina Gestionamos el proceso de nómina de inicio a fin.
  • Clientes
      • Clientes

        La orientación al cliente nos define. Tu compañía y tú sois únicos e inigualables. Y ponemos todo de nuestra parte para que esta relación funcione.

      • Opiniones y casos de éxito La orientación al cliente nos define. Tu compañía y tú sois únicos e inigualables.
      • ¿Por qué Endalia? Ponemos todo por nuestra parte para que esta relación funcione.
  • Nosotros
      • Nosotros

        Mejorar tus resultados, nuestro objetivo.

      • Manifiesto Palabra de Endalia Lover.
      • Nuestros partners Socios estratégicos con objetivos comunes.
      • Trabaja con nosotros Ofertas de empleo en Endalia.
  • Recursos
      • Recursos

        Domina la gestión de RRHH.

        Descubre todos los recursos
      • Blog RRHH
      • Webinars
      • eBooks
      • Plantillas
      • HR Keys
      • Help Center
  • Solicita información
  • Español

Tipología de los contratos de trabajo y sus claves

Actualidad laboral

tipos de contratos

Existen muchos tipos de contratos que presentan sus particularidades porque cada uno de ellos se ajusta a una circunstancia laboral concreta. Tanto a la hora de redactar un contrato como en el momento de firmarlo, antes es necesario saber de qué tipo de contrato se trata para no cometer errores. En este artículo, te explicamos las claves para entender las diferentes modalidades más habituales.

Un contrato de trabajo es un documento de carácter legal y vinculante que establece los términos de una relación laboral y recoge los pormenores del acuerdo, desde las horas de trabajo, la remuneración correspondiente, tipo de servicio prestado, tiempo de duración, tipo de jornada, etc. Generalmente, se presenta por escrito, aunque puede pactarse verbalmente, sin embargo, en este último caso se daría por supuesto su carácter indefinido y su jornada completa. A continuación, veremos cuáles son los tipos más comunes en la actualidad.

¿Necesitas ayuda en la gestión del capital humano?

Te ayudamos a potenciar tu organización

Outsourcing de RRHH

Tipos de Contratos de Trabajo: Modalidades y Claves

  • Diferentes modalidades de contrato
  • Claves de los tipos de contratos más habituales
    • Contrato para la formación y el aprendizaje
    • Contrato en prácticas
    • Contrato eventual por circunstancias de la producción 402 y 502
    • Contrato por obra y servicio 401 y 501
    • Contrato indefinido 189 y 289

Diferentes modalidades de contrato

Podemos distinguir cuatro modalidades según la duración y la relación laboral:

  • Contrato para la formación y aprendizaje
  • Contrato en prácticas
  • Contrato temporal
  • Contrato indefinido

Cada uno suple unas necesidades determinadas, por eso vemos que el contrato indefinido no establece un límite temporal en la duración de la prestación de los servicios y, en cambio, el temporal sí que establece un tiempo determinado en la relación laboral. En el caso del contrato de formación, este sirve para incentivar la inserción laboral y el aprendizaje de los empleados, mientras que el de prácticas está destinado a aquellos profesionales que acaban de finalizar sus estudios y que mediante la práctica laboral pueden completar el nivel de estudios o adquirir la habilitación pertinente.

Por otro lado, todas estas modalidades de contratos pueden caracterizarse por el tipo de jornada, completa o parcial, dependiendo del número de horas que se estipulen. Generalmente, se entiende por jornada completa una duración máxima de 40 horas semanales. Sin embargo, hay que tener en cuenta si la jornada se computa en términos diarios, semanales o anuales y cómo se distribuyan las horas, considerando que el tiempo de trabajo diario no podrá ser superior a 9 horas. Aunque, por convenio o negociación colectiva, podría llegar a modificarse respetando siempre el descanso entre jornadas.

Gestiona los horarios de tu organización

Y los turnos de trabajo sin complicaciones

Software de turnos y control horario

Claves de los tipos de contratos más habituales

A pesar de que entender los números de los contratos y sus significados puede parecer complejo, lo cierto es que son códigos que sirven para organizarlos y cada uno nos indica las particularidades del mismo, algo esencial para saber qué tipo de contrato tenemos delante. A continuación, analizamos los contratos vigentes para cualquier puesto de trabajo.

Contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje está destinado a mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de cualificación profesional reconocida para concertar el contrato en prácticas. Sin límite máximo de edad para personas con discapacidad y en exclusión social.

En cuanto a la duración, es mínima de 1 año y máxima de 3 años, si es por Convenio Colectivo el mínimo es de 6 meses. El salario será el que marque el Convenio, y nunca inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. El tiempo de trabajo efectivo, compatible con el dedicado a actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el segundo y tercero, de la jornada máxima prevista en el Convenio o legalmente establecida. El colaborador estará protegido por todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Para las organizaciones que realizan contratos de este tipo hay importantes incentivos, como las reducciones en las cuotas de la seguridad social y bonificaciones para la formación. Además, si el contrato se acaba transformando en indefinido, las empresas tendrán derecho a una reducción en las cuotas de la Seguridad Social.

Contrato en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados.

Este contrato puede realizarse con quienes han estado en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad.

Sobre su duración, no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder 2 años. Dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se concierta por tiempo inferior a 2 años, se podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de 6 meses. El periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes o 2 meses, en función del título que posea el trabajador, salvo lo dispuesto en Convenio. A la finalización del contrato, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

La retribución del trabajador será la fijada en Convenio y no podrá ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato respectivamente, en relación con el salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Y, en ningún caso, será inferior al salario mínimo interprofesional. A la terminación del contrato, la empresa expedirá al trabajador un certificado con la duración de las prácticas, el puesto o puestos ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno.

Para las organizaciones existen algunos incentivos para realizar este tipo de contrato, como bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social y acceso a subvenciones. En el caso de la conversión a contrato indefinido a tiempo completo o parcial, las empresas con menos de 50 trabajadores pueden beneficiarse también de beneficios fiscales.

Contrato eventual por circunstancias de la producción 402 y 502

Tanto el 402 como el 502 son contratos eventuales por circunstancias de la producción, la diferencia radica en que mientras el 402 es a jornada completa y el 502 es a jornada parcial. Esta tipología de contrato puede englobarse dentro de los contratos temporales y está diseñado para cubrir una necesidad empresarial de fuerza mayor por acumulación de trabajo o aumento de demanda, además deberá especificar las causas que lo justifiquen, dado que se presupone una excepción puntual y no una situación cíclica o de temporada.

Por este motivo, su duración no podrá superar los 6 meses en un periodo de 12, ni en caso de modificación por convenio, el año en un periodo de 18 meses.

Contrato por obra y servicio 401 y 501

Igual que sucedía en el caso anterior, el contrato por obra o servicio se puede pactar en la modalidad 401 a jornada completa o bien, 501 a jornada parcial. Esta tipología contractual es una de las más comunes en nuestro país. Se trata de un contrato que se acuerda cuando una empresa necesita llevar a cabo una obra o servicios determinados, como su propio nombre indica, con autonomía de las actividades habituales de la organización. Una de las características que lo definen es su temporalidad, pesa a que la duración límite sea incierta a priori, dando por hecho que los trabajos se pueden alargar. No obstante, no podrá superar los 3 años de duración, ampliable hasta 12 meses más por convenio, ni podrá darse una concatenación de contratos más allá de 24 meses en un periodo de 30, en cuyo caso la relación laboral dejaría de ser de carácter temporal y sería de manera indefinida.

Contrato indefinido 189 y 289

El modelo 189 y 289 derivan de los contratos temporales anteriores y se caracterizan principalmente por ser de carácter indefinido, es decir, que no tiene una duración determinada. Del mismo modo que los contratos descritos anteriormente, hacen referencia a una jornada completa y a una parcial, respectivamente. Además, supone ciertos beneficios tanto para el empleado como para el empleador, ya que al pasar de un contrato temporal a uno indefinido, el empleado puede garantizar su seguridad y estabilidad laboral, mientras que la empresa obtiene una serie de bonificaciones e incentivos, como la reducción de pagos a la Seguridad Social, siempre y cuando se cumplan los requisitos marcados en el documento de “Beneficios en la cotización de la Seguridad Social” que se podrá encontrar en la página web de la administración.

¿Quieres gestionar los RRHH de tu empresa de forma eficiente?

En Endalia te ayudamos

Contacta con nosotros
javier monge 1 Tipología de los contratos de trabajo y sus claves
Javier Monge

Responsable del Servicio de Nómina de Endalia. Cuenta con amplia experiencia y conocimientos en proyectos de digitalización, consultoría y automatización de procesos de Nómina y Recursos Humanos.

Sigue profundizando sobre...

  1. Contrato a tiempo parcial: ¿qué es y cuáles son sus peculiaridades?
  2. Contrato indefinido: tipos y características actualizadas
  3. Contrato fijo discontinuo: ¿Qué es y cuándo emplearlo?
  4. El contrato 200: características y cómo formalizarlo en la empresa

Primary Sidebar

Categorías

  • Actualidad laboral
  • Analítica y flujos de trabajo
  • Compensación
  • Comunicación
  • Desempeño y talento
  • Endalia
  • Entrevistas
  • Gestión del tiempo
  • Tendencias

Publicaciones destacadas

  • Dashboard RRHH
  • KPIs de Recursos Humanos
  • Plan de comunicación interna
  • Gestión de vacaciones de los empleados
  • Auditoría de Recursos Humanos
  • Tendencias Recursos Humanos 2025
  • Juegos Team Building
  • Tipos de Software para Recursos Humanos
  • Evaluación por competencias
  • Cómo mejorar la comunicación interna en una empresa

Footer

Endalia. Just One. Just HR Lovers.

Secciones

  • Endalia
  • Software de Recursos Humanos
  • Servicio de Nómina
  • Conoce Endalia
  • Recursos para la gestión RRHH
  • Opiniones y casos de éxito
  • Español

Descubre Recursos (entre) Humanos, el primer evento RRHH enfocado exclusivamente en formación.

Organizado por Endalia.

News

  • Resolución de conflictos laborales: Estrategias y ejemplos
  • ¿Van a desaparecer millones de empleos por culpa de la IA? El Foro Económico Mundial lo tiene claro: Sí
  • ¿Cómo implementar la gamificación en Recursos Humanos? Guía completa de gamificación en RRHH
  • Declaración de la Renta 2025: Todo lo que necesitas saber

Contáctanos

España
World Trade Center Zaragoza
Avda. María Zambrano, 31
50018 Zaragoza
Solicita información
(+34) 876 140 140
info@endalia.com

Portugal
Av. República, 49, 1º Dto.
1050-188 Lisboa
(+351) 938 309 700
info@endalia.pt

© 2025 Endalia

  • Política de tratamiento de datos
  • Información sobre cookies
  • Aviso legal
  • Canal ético
Utilizamos tecnologías como las cookies para almacenar y/o acceder a información en su dispositivo. Lo hacemos para mejorar la experiencia de navegación y para mostrar anuncios (des)personalizados. Consentir estas tecnologías nos permitirá procesar datos como el comportamiento de navegación o los identificadores únicos en este sitio. No consentir, o retirar el consentimiento, puede afectar negativamente a determinadas características y funciones.
Funcionales Siempre activo
El almacenamiento o acceso técnico es estrictamente necesario para el fin legítimo de permitir el uso de un servicio específico solicitado explícitamente por el abonado o usuario, o con el único fin de llevar a cabo la transmisión de una comunicación a través de una red de comunicaciones electrónicas.
Preferencias
El almacenamiento o acceso técnico es necesario para la finalidad legítima de almacenar preferencias no solicitadas por el abonado o usuario.
Estadísticas
El almacenamiento o acceso técnico que es utilizado exclusivamente con fines estadísticos. Almacenamiento o acceso técnico que se utiliza exclusivamente con fines estadísticos anónimos. Sin una solicitud, un cumplimiento voluntario por parte de su proveedor de servicios de Internet o registros adicionales de un tercero, la información almacenada o recuperada exclusivamente con este fin no puede utilizarse para identificarle.
Marketing
El almacenamiento o acceso técnico es necesario para crear perfiles de usuario para enviar publicidad, o para rastrear al usuario en una web o en varias web con fines de marketing similares.
Suscríbete a nuestra newsletter