Publicada la nueva regulación del teletrabajo

Con vigencia desde el 13/10/2020, se ha publicado la regulación del teletrabajo o trabajo a distancia, estableciendo la igualdad de derechos con los trabajadores presenciales y el carácter voluntario y reversible del acuerdo de teletrabajo. La nueva regulación no se aplica a las situaciones de teletrabajo que tengan su origen en las medidas de contención adoptadas por la crisis sanitaria del COVID-19.

¿Qué debo saber sobre la nueva regulación del teletrabajo?

Tras el acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales se publica mediante el RDL 28/2020 la nueva regulación del teletrabajo. La norma entrará en vigor el 13/10/2020, pero no se aplicará a las empresas que hubieran implantado el teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. No obstante, las empresas están obligadas a dotar a sus trabajadores de los medios necesarios para desarrollar el trabajo a distancia, y a compensar los gastos existentes en la forma establecida a través de negociación colectiva. El RDL incluye modificaciones legislativas necesarias para adaptar la legislación social a la regulación del trabajo a distancia y un nuevo artículo en la LRJS que crea un procedimiento judicial especial aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

A continuación, resumimos claves destacadas de la nueva norma de regulación del teletrabajo:

Ámbito de aplicación

Se aplica a las relaciones laborales por cuenta ajena en las que, en un periodo de referencia de tres meses, al menos el 30% de la jornada se desarrolle a distancia. Entendido como una forma de organización de la actividad laboral que, con carácter regular, se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella. Es teletrabajo cuando la actividad se lleva a cabo a través de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. No obstante, a través de la negociación colectiva puede establecerse un porcentaje o periodo de referencia inferior al establecido legalmente a los efectos de calificar el trabajo a distancia como regular.

El teletrabajo en los contratos celebrados con menores, en prácticas y para la formación y el aprendizaje solo es posible cuando, mediante acuerdo, se garantice que al menos un 50% del trabajo se realiza de forma presencial. La negociación colectiva puede establecer un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad.

No se aplica al personal laboral al servicio de las AAPP.

Igualdad y no discriminación

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales. Concretamente:

a) Derecho a percibir la retribución y los complementos establecidos para los trabajadores presenciales, especialmente los vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.

b) No sufrir perjuicio, especialmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.

c) Las empresas deben tener en cuenta a los trabajadores a distancia para la implementación de los planes de igualdad, la aplicación de medidas contra el acoso (sexual, por razón de sexo o laboral) y de protección de las víctimas de violencia de género.

d) También tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada

Voluntariedad

El trabajo a distancia es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. Esto supone que la decisión de trabajar a distancia es reversible para ambos. En consecuencia, el trabajo a distancia no puede imponerse a través de una modificación de las condiciones de trabajo (ET art. 41.1). Asimismo, la negativa a teletrabajar, el ejercicio de la reversibilidad o las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad a distancia no pueden justificar la extinción del contrato de trabajo o de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Acuerdo de trabajo a distancia

El acuerdo de trabajo a distancia entre la empresa y empleado debe cumplir los siguientes requisitos:

a) Debe formalizarse por escrito con anterioridad a inicio del trabajo a distancia. El acuerdo puede incorporarse al contrato de trabajo inicial o posteriormente, pero en todo caso debe entregarse copia básica del mismo a los representantes de los trabajadores en el plazo de 10 días y registrarse en la oficina de empleo. La no formalización constituye una infracción grave (LISOS art. 7.1 redacc RDL 28/2020).

b) Sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos (disp. final 1), el contenido mínimo obligatorio del acuerdo es el siguiente:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para su renovación;
• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia;
• Forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que de existir, debe realizarse según las previsiones recogidas en convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
• Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
• Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
• Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.
• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

c) Solo puede modificarse mediante acuerdo, formalizado por escrito y con carácter previo a su implantación, entre la empresa y la persona trabajadora. No obstante, mediante convenio o acuerdo colectivo pueden establecerse los mecanismos y criterios por los que el empleado presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como las preferencias o la ordenación de las prioridades. En estos deben evitarse la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombre. Además, deben ser objeto de diagnóstico y tratamiento en el plan de igualdad.

Derechos y deberes

Los derechos de las personas trabajadoras a distancia son los siguientes:

a) Derecho a la carrera profesional, que incluye tanto el derecho a la formación y a la promoción profesional.

b) Derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. También debe garantizarse la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

c) Derecho al abono y compensación de gastos por la empresa. La persona trabajadora no debe asumir los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. El mecanismo para la su determinación, compensación o abono de estos gastos pude establecerse mediante convenio o acuerdo colectivo.

d) Derecho al horario flexible de conformidad con lo establecido en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva. No obstante, deben respetarse los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.

e) Derecho al registro horario adecuado, que debe reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral.

f) Derecho a la prevención de riesgos laborales, que incluye una evaluación de riesgos en la que se deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

g) Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Esto supone que la empresa:

• No pueda exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
• Debe establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando en todo caso el derecho a su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente.
• Mediante acuerdo o convenio colectivo puede regularse el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición de las personas trabajadoras por la empresa.

h) Derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo A tal efecto, la empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, debe elaborar una política interna en la que deben definir modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer las medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo de este derecho y la organización adecuada de la jornada para que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.

i) Ejercicio de sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de los trabajadores del centro al que están adscritas. Para ello, la empresa debe suministrar a los representantes de los trabajadores los elementos necesarios para el desarrollo de su actividad representativa (acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, …).

Asimismo, debe garantizar la posibilidad de que los trabajadores a distancia puedan participar en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, especialmente en el ejercicio del derecho a voto.

Los deberes de los trabajadores a distancia son los siguientes:

a) Cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en materia de protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras. Incluye el cumplimiento de las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa.

b) Cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.

Además, la empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, con la consideración debida a su dignidad. También ha de tenerse en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

¿Cuándo debo aplicar la nueva regulación en mi organización?

Las situaciones de trabajo a distancia anteriores al 22/09/2020 reguladas por convenios o acuerdos colectivos se regirán por lo dispuesto en esta norma a partir del momento en que estos pierdan su vigencia y en todo caso a partir del 23/9/2021 (un año a partir de la publicación del RDL 28/2020). No obstante, las partes pueden pactar un plazo superior que, como máximo, puede ser de tres años (hasta el 23/9/2023). La aplicación de esta norma no puede suponer absorber o compensar condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando. La norma da un plazo de 3 meses desde que esta fuera aplicable para adaptar o modificar los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a 23/9/2020 no derivados de convenios o acuerdos colectivos. Si la situación de trabajo a distancia deriva de un acuerdo individual, el plazo de adaptación finaliza el 23/12/2020 (3 meses desde su publicación).