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Cada mes nuevas noticias sobre temas sociolaborales y jurisprudenciales
Descarga toda la información sobre las noticias jurisprudenciales y sociolaborales que han protagonizado octubre de 2024:
- Permiso parental: ¿Hay que disfrutarlo siempre por semanas? ¿Genera vacaciones?
- ¿Cómo se calcula la prestación de IT en caso de recaída?
- ¿Es válido el despido comunicado a través de una plataforma digital?
- La TGSS vuelve a aclarar la aplicación de la cuota adicional de solidaridad
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Permiso parental: ¿Hay que disfrutarlo siempre por semanas? ¿Genera vacaciones?
Las dos cuestiones principales de este litigio consisten en determinar si la exigencia por parte de la empresa de disfrutar el permiso parental en periodos mínimos de una semana y la consideración de que durante su disfrute no se generan días de vacaciones suponen una limitación o impedimento del ejercicio de este derecho.
La regulación legal establece que el permiso parental tiene una duración máxima de ocho semanas, que pueden ser continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o parcial. Sin embargo, no especifica un periodo mínimo de disfrute (ET art.48 bis). De una interpretación literal del precepto, donde únicamente se alude a la semana como espacio temporal y de la analogía con el permiso de nacimiento y cuidado, cuyo disfrute se establece en semanas, el TSJ considera conforme a derecho la exigencia empresarial que obliga a disfrutar el permiso por semanas completas.
En cuanto a la otra cuestión, tomando en consideración la jurisprudencia del TJUE en este punto, el permiso parental no se considera tiempo de trabajo efectivo para la generación de vacaciones, a diferencia de lo que ocurre con otros permisos como el de maternidad o enfermedad (TJUE 4-10-18, asunto C-12/17EDJ 121344). La relación laboral durante el permiso parental se considera suspendida, lo que exime a ambas partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar (ET art.45.1.o). En estos casos, como apunta la jurisprudencia, rige el principio de proporcionalidad. Es decir, las vacaciones se disfrutan en proporción a la duración de los servicios prestados a lo largo del año (TS 19-4-21, EDJ 561867).
Por lo tanto, es conforme a derecho la práctica de la empresa de no computar el tiempo de permiso parental para el cálculo de las vacaciones generadas.
¿Es válido el despido comunicado a través de una plataforma digital?
El 27-3-2023, tras no haber atendido el requerimiento para que justificara sus faltas de asistencia, la empresa remite al actor, vía e-mail, carta de despido disciplinario y procede a tramitar su baja en la Seguridad Social. Para certificar el envío utiliza una aplicación electrónica.
Interpuesta demanda por despido, el juzgado de lo social acoge parcialmente las pretensiones del actor y declara la improcedencia del cese por defectos en la práctica de la comunicación.
Ya en sede de suplicación, la empresa reitera que la aplicación utilizada para la notificación electrónica de la carta de despido está avalada por el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, no siendo precisa la presencia de persona alguna que certifique la veracidad de la entrega de dichas comunicaciones. El actor se opone a la estimación del recurso argumentando que lo que se discute en el procedimiento no es la idoneidad del sistema de comunicaciones telemáticas empleado, sino que no se ha acreditado su recepción.
Del relato de hechos probados, la Sala considera acreditado que la empresa confeccionó y remitió a través de la plataforma digital comunicación de despido hasta un total de 16 veces, constando en dicha aplicación la efectiva recepción de aquellas. Por lo tanto, no cabe exigir a la empresa mayor diligencia a la hora de notificar la carta de despido, debiendo imputarse, únicamente, al trabajador la decisión de no atender a la notificación realizada.
El TSJ considera aplicable el criterio doctrinal y jurisprudencial que viene entendiendo que la negativa acreditada del trabajador a recibir la carta de despido, cualquiera que sea la forma de manifestarla, exime de cualquier responsabilidad a la empresa que actuó con razonable diligencia en el intento de notificación de aquella. Y esta doctrina resulta también aplicable si el trabajador se limita a negar la recepción de las comunicaciones recibidas vía electrónica.
Por todo lo expuesto, el TSJ Madrid estima el recurso y concluye que la carta de despido debe entenderse correctamente notificada y el despido debe ser calificado como procedente.
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Sales Director en Endalia. Cuenta con amplia experiencia y conocimientos en proyectos de digitalización, consultoría y automatización de procesos de Nómina y Recursos Humanos.
