Endalia news: enero 2023

¿Es nulo el despido de un trabajador en situación de IT?

La trabajadora prestaba servicios para la empresa como escaparatista desde el 8-3-2022. El 27-6-2022, la trabajadora comunica por WhatsApp al hijo del titular del establecimiento que en fechas próximas debía someterse que una intervención quirúrgica, expresando que, dado que no pueden soportar el coste de la baja, iban a proceder a su despido volviendo a contratarla tras su recuperación por estar satisfechos con su desempeño. La intervención se produce el 8-7-2022, iniciando un proceso de IT y el mismo día la empresa le comunica su despido disciplinario por bajo rendimiento, reconociendo su improcedencia en la misma carta.

Disconforme, la trabajadora interpone demanda de despido con vulneración de derechos fundamentales solicitando se declare la nulidad. Igualmente, efectúa una reclamación de diferencias salariales por horas extraordinarias y la falta de abono de un complemento salarial.

El juzgado recuerda que la doctrina judicial estableció que para que la enfermedad se pudiera asimilar a discapacidad a efectos de discriminación de trato en las extinciones contractuales, era preciso que la incapacidad temporal revistiera carácter duradero. No obstante, señala que tras la publicación de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (L 15/2022), la interpretación ha de ser otra. La norma amplía los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación, incluyendo entre ellos la enfermedad o condición de salud. Con relación a la enfermedad, la norma no exige ningún tipo de duración. Para el juzgado, esto supone que la equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo. Además, establece una construcción muy similar respecto a la inversión de la carga de la prueba, de modo que, si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponde a quien se imputa esta situación aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En el supuesto enjuiciado no solo concurren indicios de que el despido obedeció a la enfermedad (y operación de la actora), sino este dato probado que se puede considerar a través de la conversación por WhatsApp con el hijo de la titular del establecimiento. Por ello, el despido debe ser declarado nulo por discriminatorio, presumiéndose la existencia de daño moral.

Respecto de la indemnización, a pesar de esta no fue reclamada por la trabajadora, el juzgado entiende que sí debe pronunciarse sobre su cuantía, e impone una indemnización de 3.500 euros. Para ello, ha tenido en cuenta factores como: la escasa duración de la relación laboral, el que la actora ha sido atendida en salud mental, y que la empresa actuó de una forma totalmente contraria a la protección de los trabajadores durante los periodos de IT, convirtiendo a la persona trabajadora en una mera mercancía a disposición del empresario, incluso tras haber expresado satisfacción con su rendimiento.

Por todo ello, se estima la demanda y se declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión del trabajador y al abono de la indemnización indicada.

Es laboral el accidente sufrido en domingo en el desplazamiento entre el domicilio familiar y la residencia laboral

Un trabajador sufre un accidente de tráfico cuando se desplazaba desde su residencia familiar en Madrid, donde residía los fines de semana con su esposa y su hija, a su lugar de residencia por motivos de trabajo en Bizkaia. El trabajador adelantó al domingo el viaje de regreso a la residencia laboral evitando, así, el viaje a primeras horas de la mañana del día siguiente que se produciría con nocturnidad y previsión de nevadas. El trabajador presenta demanda de determinación de contingencia planteando la cuestión relativa a si el proceso de IT reconocido tiene origen en un accidente común o laboral.

El JS recuerda que la noción de accidente in itinere se construye a partir de la conexión entre el lugar de trabajo y el domicilio de trabajador, debiendo entenderse este último concepto de forma flexible incluyendo no solo el domicilio legal sino también el domicilio real y hasta el habitual. Por ello, considera que en el caso concurren los elementos que deciden el accidente in itinere en base a los siguientes argumentos:

1. Se cumple el requisito de causalidad entre accidente y trabajo. La finalidad principal del viaje debe estar determinada por el trabajo, puesto que este fija el punto de regreso partiendo del domicilio del trabajador. Y en este caso, el domicilio real del trabajador es su domicilio familiar, aunque por razones de trabajo se traslade temporalmente a otro lugar, ya que se existe la intención de querer continuar residiendo en el mismo como manifiesta la conducta significativa de la vuelta periódica al mismo domicilio cuando las obligaciones de trabajo lo permiten.
2. Se cumple el requisito cronológico aunque el accidente tenga lugar el domingo, cuando la jornada de trabajo comenzaba a las 8 horas del lunes. Hacer el desplazamiento a esta hora desde un punto que ha sido definido como el domicilio del trabajador hasta el lugar de residencia habitual, estaba justificado para, después de un descanso, poder incorporarse al día siguiente al trabajo.
3. Se cumple el requisito topográfico. Aunque el accidente se produce en un itinerario cuyo destino no es el trabajo, dirigirse a la residencia laboral no rompe la relación entre trayecto y trabajo, pues se va al lugar de residencia laboral para, desde él, ir al trabajo en unas condiciones más convenientes para la seguridad y rendimiento laboral.
   En atención a estas circunstancias, el JS estima la demanda y declara la laboralidad del accidente.