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¿Qué nos ha dejado marzo? Un mes que nos ha ratificado la importancia de la tecnología en el ámbito laboral y la necesidad de implantarla en cada vez más organizaciones. Hablamos sobre la controversia de la validez del registro de jornada en papel de la AN, además de otras noticias socio-laborales de las que puedes descargar toda la información:
- Trabajadores con discapacidad. Finaliza el plazo para comunicar el cumplimiento de la cuota de reserva.
- Entra en vigor la obligación de disponer de un plan de igualdad para las empresas de 50 o más trabajadores.
- Control del trabajo en remoto. ¿Es nulo el despido por vulnerar el derecho a la intimidad?
- La AN cuestiona la validez del registro de jornada en papel.
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La AN cuestiona la validez del registro de jornada en papel
En la empresa existe un sistema de registro de jornada que computa el tiempo del personal de servicios a bordo desde la salida del tren hasta la parada final en la estación de destino. Para los períodos de toma y deje de los servicios anteriores y posteriores (en los que se realizan actividades de entrega de documentación y dinero, atención a viajeros …) se establecen unos tiempos fijos estimados. En cada tren existe una tablet de la que pueden hacer uso los empleados para anotar incidencias cuando se rebasen los tiempos estimados.
La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se condene a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada fiable, objetivo y que mida el tiempo real de la jornada de trabajo.
El ET art.34.9 establece la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de jornada que incluya el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. La empresa debe conservar el registro durante 4 años permaneciendo a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la ITSS. La AN considera que el sistema de registro implantado en la empresa no cumple la finalidad perseguida por el ET, por las siguientes razones:
- La empresa solo dispone de una hoja de papel donde el empleado firma cuando toma el servicio. Aunque el ET no expresa el soporte en que deben conservarse los registros de jornada (papel o aplicación informática), la AN considera que el registro en papel dificulta la puesta de esta información a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la ITSS.
- Desde la toma hasta el deje final del servicio, los trabajadores realizan una actividad real (documentación, recogida de material, despedida de viajeros, comprobación de recaudación) y sin embargo la empresa toma en consideración tiempos estimados y predeterminados de estas operaciones sin estar a la duración real. El sistema no acredita, por lo tanto, el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo.
La AN concluye que el sistema implantado no es válido y obliga a la empresa a implantar, en el improrrogable plazo de 30 días, un sistema de registro fiable y objetivo que mida el tiempo real de la jornada de cada trabajador y que sea accesible para los trabajadores su la representación legal.
Gestión de horarios y control de turnos…
… adaptado a ti y a las personas de tu organización.
Entra en vigor la obligación de disponer de un plan de igualdad para las empresas de 50 o más trabajadores.
La DGTr y Desde el 7-3-2022 todas las empresas de 50 o más trabajadores deben contar con un plan de igualdad entendido como un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007 art.45.2 y 46.2).
Se pone así fin al período transitorio de implantación gradual de esta obligación, establecida por la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, según el tamaño de la empresa:
- Empresas de 151 a 250 trabajadores: desde el 7-3-2020
- Empresas de 101 a 150 trabajadores: desde el 7-3-2021
- Empresas de 50 a 100 trabajadores: a partir del 7-3-2022
El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave sancionada con multa de 751 a 7.500 €. También se sanciona con esta multa el incumplimiento de la obligación cuando venga establecida en el convenio colectivo aplicable en la empresa. Si la obligación deriva de una sanción sustitutoria de infracción en materia de discriminación, el incumplimiento constituye una infracción muy grave sancionada con multa de 7.501 a 225.018 €.
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