Endalia informa: abril 2022

Termina mes, y eso significa nuevo Endalia informa. Un espacio donde vas a encontrar las novedades sobre actualidad laboral y Recursos Humanos. Además de poder descargar el contenido completo con las noticias más relevantes sobre temas sociolaborales y jurisprudenciales. Para que puedas leerlo dónde y cuándo quieras.

¿Qué nos ha dejado abril? Un mes que ha marcado sin duda el cambio a esa «nueva normalidad» que muchos estaban esperando. El fin del uso de mascarilla en espacios interiores, como el trabajo, ha sido uno de los cambios más notorios durante los últimos meses y un punto de inflexión en la pandemia provocada por la COVID-19.

Otra noticia que destacamos hoy con relación a esta nueva normalidad, son los límites establecidos por la AN al modelo de contrato de trabajo a distancia. Descarga toda la información sobre las noticias jurisprudenciales que protagonizan el mes de abril:

• ¿Es válida una modificación sustancial de condiciones retributivas en función de la edad?
• Fin de la mascarilla en interiores. ¿Cuándo debe usarse en el centro de trabajo?
• La AN establece límites al modelo de contrato de trabajo a distancia
• ¿Está obligada la empresa al llamamiento de un trabajador fijo discontinuo en situación de IT?

Fin de la mascarilla en interiores. ¿Cuándo debe usarse en el centro de trabajo?

A partir del 20-4-2022 se elimina, con carácter general, la obligación de utilizar mascarillas en espacios interiores.

La evolución favorable de la epidemia de COVID-19 gracias a las altas tasas de vacunación alcanzadas en España, la alta tasa de inmunización de la población, así como la menor gravedad de la enfermedad han permitido que todos los indicadores principales de seguimiento de la epidemia vigentes se encuentren en un nivel de riesgo bajo.

Ello permite adaptar algunas de las medidas de control de la transmisión que se han venido implementando.

Así, mediante el RD 286/2022, de 19 de abril, se modulan los supuestos de obligatoriedad del uso de mascarillas en espacios interiores. El uso de mascarilla continúa siendo obligatorio para los mayores de 6 años en los siguientes supuestos:

1. En los centros, servicios y establecimientos sanitarios por parte de las personas trabajadoras, de los visitantes y de los pacientes, con excepción de las personas ingresadas cuando permanezcan en su habitación.
2. En los centros socio-sanitarios, respecto de los trabajadores y visitantes cuando estén en zonas compartidas (no los residentes.
3. En los medios de transporte aéreo, por ferrocarril o por cable y en los autobuses, así como en los transportes públicos de viajeros. En los espacios cerrados de buques y embarcaciones en los que no sea posible mantener la distancia de 1,5 metros, salvo en los camarotes, cuando sean compartidos por núcleos de convivientes.

Esta obligación no se exige:

• A las personas que presenten algún tipo de enfermedad o dificultad respiratoria o que, por su situación de discapacidad o dependencia, no dispongan de autonomía para quitarse la mascarilla o bien presenten alteraciones de conducta que hagan inviable su utilización.
• Cuando por la propia naturaleza de las actividades, el uso de la mascarilla resulte incompatible.

La mascarilla en espacios interiores pasa a ser una recomendación, siempre que no se pueda respetar la distancia de seguridad estipulada en 1,5 metros. Los expertos sanitarios la recomiendan a los mayores de 60 años y a los colectivos más vulnerables. También se recomienda su uso en eventos multitudinarios y en espacios cerrados de uso público en los que las personas permanezcan un tiempo prolongado.

De este modo, y con carácter general, el uso de mascarillas ya no es obligatorio en los centros de trabajo. Corresponde a los servicios de prevención, previa evaluación de los riesgos, determinar las medidas preventivas adecuadas que deban implantarse en el lugar de trabajo o en determinados espacios de los centros de trabajo, incluido el posible uso de mascarillas.

La AN establece límites al modelo de contrato de trabajo a distancia

La AN resuelve la demanda de conflicto colectivo presentada por los sindicatos en la que solicitan que se declare la nulidad total o de parte del clausulado del acuerdo sobre home office y trabajo a distancia que la empresa de contact-center ofrece a su plantilla para su firma.

Rechaza en primer lugar la declaración de nulidad total por infracción de los derechos de información y consulta. No regulándose el trabajo a distancia en el convenio colectivo, basta para cumplir con las obligaciones formales (L 10/2021 art.6.2) con la comunicación a la representación legal de los trabajadores del contenido del modelo de contrato sobre trabajo a distancia y la remisión de la copia de los contratos suscritos. No obstante, considera que se trata de un contrato de adhesión pues el clausulado del contrato lo ha llevado a cabo la empresa limitándose los trabajadores a dar su conformidad. Esta circunstancia no determina per se la nulidad total del acuerdo pero debe tenerse en cuenta en el análisis de la validez de sus cláusulas que pasa a analizar a continuación.

Así rechaza la nulidad de las siguientes cláusulas:

1.Denuncian los sindicatos que el acuerdo no indica los equipos que se ponen a disposición del trabajador ni su vida útil. Además, se hace responsable al trabajador del mantenimiento de los equipos asumiendo el coste de la reparación o daños causados por la mala utilización por parte del trabajador. Al respecto, señala la AN lo siguiente:

• Aunque el acuerdo no cumple la exigencia legal de incluir el contenido mínimo obligatorio del contrato de trabajo a distancia (L 10/2021 art.7 y 11.1), muchos de los contratos individualizados hacen referencia a la entrega de equipamiento consistente en PC, teclado, pantalla, ratón y cascos, etc. En caso de no haber sido provistos de los medios necesarios para teletrabajar, los trabajadores pueden adoptar las medidas reactivas que consideren oportunas antes indicadas.
•  Los contratos individuales también fijan un plazo de amortización vinculado a la tabla de amortización establecida en el impuesto de sociedades (RD 1777/2004).
• El deber de cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos se impone desde la L 10/2021 art.21 y el contrato es coherente con ello.

2. Compromiso del trabajador de trasladar a la empresa la información necesaria para que esta pueda determinar los riesgos derivados de los servicios prestados en su lugar de trabajo. La exigencia de autoevaluación por el trabajador no desdibuja el deber empresarial de realizar la evaluación de riesgos sino que permite, en coherencia con el art.16.2 L 10/2021, conocer el entorno de trabajo sin afectar a la intimidad del trabajador

3. Medidas empresariales de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos. Es conforme al art.22 L 10/2021, salvo que se pruebe que las herramientas empleadas para ello atentan a la dignidad del trabajador o comprometen la protección de datos personales.

En cambio, considera nulas las siguientes cláusulas:

1. La remisión que, en relación a la compensación por gastos, se realiza al convenio colectivo pues este nada establece al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art.7 L 10/2021 que establece, como contenido mínimo obligatorio del contrato, la enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia y el pleno derecho a ser resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia (L 10/2021 art.12). Dado el incumplimiento de esta obligación, el trabajador puede instar la resolución de su contrato (ET art.50.1.c) o reclamar su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar.
2. Si bien considera conforme a la legalidad la exigencia de que durante el tiempo de trabajo el trabajador esté conectado, es contrario a derecho exigir al trabajador que proporcione su correo electrónico y teléfono personal aunque se indique que es por si fuera necesario contactar con él por necesidades del servicio. Estos medios deben proveerse por el empresario y la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador quien ponga los medios a disposición del empresario eludiendo este sus obligaciones legales (L 10/2021 art.11). En cuanto al derecho a la desconexión digital excepto cuando concurran circunstancias urgencia justificada en situaciones que puedan suponer una un perjuicio empresarial, la AN considera que los límites del derecho no pueden imponerse de manera unilateral sino que se deben sujetar a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. La autorización al servicio de prevención de riesgos de la empresa a entrar periódicamente en el domicilio del trabajador para evaluar las condiciones de seguridad y salud con un preaviso mínimo de 7 días. La AN considera que para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del trabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique de la que debe ser informado por escrito tanto el trabajador como los delegados de prevención. Incluso en este caso, puede el trabajador negarse a la entrada domiciliaria realizándose la evaluación conforme a la información obtenida por la autoevaluación (L 10/2021 art.16.2).
4. Cláusula de reversibilidad del trabajo a distancia. El trabajo a distancia es un acuerdo de voluntades que es reversible para ambas partes. Esta reversión puede ejercerse en los términos establecidos en el convenio colectivo o, en su defecto, como aquí ocurre, en el acuerdo suscrito por las partes. No obstante, en el caso analizado no hay un acuerdo, sino un contrato de adhesión porque sus cláusulas han sido fijadas previamente por el empleador y el trabajador solo tiene la facultad de adherirse.

En este contexto, el empresario puede preestablecer los supuestos en los que puede ejercer el derecho de reversión, pero no puede limitar el derecho de reversión del trabajador, considerándose abusivo. Tampoco puede establecerse una cláusula general de renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerza la reversibilidad.

Por ello, la AN estima parcialmente, en los términos expuestos, la demanda de conflicto colectivo.