En nuestro entorno empresarial altamente competitivo y que cambia rápidamente, la capacidad de una empresa para liderar, evolucionar y crecer se basa en su talento interno. Pero la fuerza laboral y la forma en que trabajamos también están cambiando a alta velocidad, creando la necesidad de que los líderes modifiquen su mentalidad hacia un enfoque centrado en las personas. En este contexto, surgen 4 barreras que dificultan la creación de una óptima experiencia de empleado en las organizaciones.
La gestión del talento es compleja. Y para desarrollarlo y fidelizarlo adecuadamente, las organizaciones deben conocer las barreras existentes en cuatro frentes diferentes.
Índice:
1. Diversificación de la demografía de la fuerza laboral.
Por primera vez, las organizaciones deben aprender a gestionar la presencia de hasta cinco grupos generacionales distintos, cada uno con sus propios deseos, necesidades y motivaciones. Por ejemplo, en una misma empresa conviven los denominados “nativos digitales” junto con personas que no tienen alta orientación tecnológica. La presencia simultánea de estos distintos grupos generacionales complica el proceso de dar forma a la cultura empresarial y la definición de una experiencia de empleado, ya que la mejor experiencia de empleado es diferente para cada uno de estos grupos.
2. El trabajo contingente.
Cuando hablamos de trabajadores contingentes nos referimos a aquellos empleados que no trabajan para una compañía de manera continuada, es decir, empleados temporales, empleados externos, a tiempo parcial… Si nos centramos concretamente en lo relativo al empleo temporal, según datos del SEPE, en España, de los 20,7 millones de contratos registrados en 2019, 18,7 millones (90%) fueron temporales. Cifras que sitúan a España a la cabeza de la tasa de empleo temporal dentro de la UE. Así, en definitiva, la práctica cada vez más habitual de empleos contingentes complica la planificación de la fuerza laboral y de la organización en general.
3. Los nuevos «consumidores» de la experiencia de empleado.
Los cambios sociales se reflejan en cambios en los comportamientos. Y, en cierta manera, es lógico que teniendo en cuenta la sociedad de consumo en la que vivimos, los empleados actúen como «consumidores» de empleo. Los profesionales de una organización son, sin duda, su cliente interno. Cada vez más, los profesionales «compran» empleos, buscando experiencias de empleado personalizadas que se alineen con sus metas y valores personales. Esta mentalidad no solo cambia la atracción del talento y las estrategias de contratación, sino que también aumenta la necesidad de una experiencia laboral que brinde una sensación de propósito y realización más profundos.
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4. El cambio tecnológico en el lugar de trabajo.
El acelerado cambio tecnológico genera nuevas tendencias y nuevas necesidades, provoca profundos cambios sociales que también afectan a las organizaciones. Este cambio tecnológico ya tiene un alto impacto en las estrategias de talento. Por ejemplo, la digitalización y la automatización aumentan la productividad y agilizan el trabajo manual que consume mucho tiempo.
No obstante, a la par que se da más peso al talento y a la creatividad, hay que tener en cuenta que los cambios tecnológicos también afectan a los flujos de trabajo, aumentan los requisitos de actualización de los empleados y crean demanda de nuevos roles y nuevas especializaciones técnicas.
En esta nueva realidad, en la que más que nunca el talento es clave para obtener una ventaja competitiva, cada líder debe pensar de manera diferente sobre su papel en la creación y mantenimiento de la experiencia de empleado. El departamento de Recursos Humanos puede y debe desempeñar un papel fundamental en este aspecto, ayudando a construir modelos operativos que utilicen tecnologías habilitadoras y conductoras para crear un entorno en el que los empleados sean tratados como impulsores críticos de valor.
