«Los departamentos de recursos humanos deben garantizar que las mujeres y los hombres sean evaluados con los mismos criterios en el proceso de contratación y de selección para las promociones. Los sesgos de género inconscientes deben afrontarse para que los talentos y habilidades en todas las organizaciones sean recompensados justamente, sin importar el género».
La brecha de confianza entre hombres y mujeres es un mito, según Laura Guillén, profesora de comportamiento organizacional en ESMT Berlín. Según la investigación, las mujeres que se consideran autosuficientes y con mayor confianza, hoy por hoy, no tienen por ello más posibilidades de éxito.
Para las mujeres, ganar influencia en el trabajo está más estrechamente relacionado con su calidez y afecto, que con la apariencia de confianza en sí mismas.
La investigación de Laura, en colaboración con Margarita Mayo de IE Business School y Natalia Karelaia de INSEAD, examinó a los trabajadores de alto rendimiento en una empresa de tecnología dominada por hombres que emplea a más de 4.000 personas en todo el mundo.
Laura dice: «Aunque no había una brecha de confianza visible en la forma en que los hombres y las mujeres de alto rendimiento se cualificaban a ellos mismos, sus razones para ganar influencia en la organización mostraron una marcada disparidad de género. Los hombres que se consideraban seguros tenían más probabilidades de salir adelante. Nuestra investigación mostró que este no era el caso para las mujeres, que fueron juzgadas por su calidez o por lo sociales que parecían«.
«Esto significa que los mensajes populares sobre cómo las mujeres deberían cambiar para conseguir el éxito no solo son falsos, sino que también reducen la diversidad de género en el personal. La responsabilidad de nutrir esta diversidad debería recaer en los empleadores, haciendo a los empleados conscientes de los vagos estereotipos masculinos«.
La investigación sugiere que se espera que las mujeres se preocupen por los demás además de su carga de trabajo, mientras que se espera que los hombres tengan un estándar más bajo de KPIs.
Laura continúa: «Para tener éxito, las mujeres deben cuidar a los demás, mientras que los hombres se focalizan en sus propios objetivos». Aunque esta cualidad pro-social no aparece en ninguna descripción del trabajo, parece ser el indicador clave del rendimiento con el que se da acceso, poder e influencia a las mujeres exitosas.
«Para combatir esto, los departamentos de recursos humanos deben garantizar que las mujeres y los hombres sean evaluados con los mismos criterios en el proceso de contratación y de selección para las promociones. Las evaluaciones de desempeño a menudo contienen casi el doble de lenguaje acerca de ser cálido y amable para las mujeres que para los hombres. Estos sesgos de género inconscientes deben afrontarse para que los talentos y habilidades en todas las organizaciones sean recompensados justamente, sin importar el género«.
The confidence gap between men and women is a myth, says research
ResponseSource Press Release Wire
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Laura Guillén es colaboradora de Endalia y profesora del ESMT Business School Berlin
Colaboradora de Endalia y profesora del ESMT Business School Berlin.
