Ser auténtico no siempre está bien valorado en las organizaciones. Que la autenticidad se aprecie o no depende del compromiso organizativo. Nuestros resultados indican que antes de dar el consejo “Sé tú mismo” para facilitar el desarrollo o mejorar el rendimiento de sus empleados, las empresas deberían asegurarse de que cuentan con personas comprometidas.
Imagínese a Marta, una comercial de la empresa para la que trabaja conocida por no morderse la lengua y decir lo que piensa sin importarle a quién pueda molestar. Nadie duda de que es una persona auténtica, pero, ¿le gustaría trabajar codo a codo con ella? Obviamente, la respuesta requeriría de mucha información adicional, pero lo que mis coautores, Natalia Karelaia de INSEAD, Hannes Leroy de Erasmus, y yo hemos querido investigar es hasta qué punto ser auténtico en el trabajo conlleva beneficios a nivel de relaciones. ¿Son las personas auténticas más apreciadas por sus compañeros? ¿Gustan o disgustan? ¿Cómo debe gestionar el departamento de recursos humanos la relación con este tipo de trabajadores?
La autenticidad tradicionalmente se ha alabado en todos los terrenos. Alguien auténtico que se muestra tal y como es, ajeno a influencias externas, es el ideal dominante en el pensamiento filosófico occidental. Y, no es de sorprender, que las organizaciones hayan sucumbido a transmitir el mensaje “sé tú mismo” como un mantra para que sus ejecutivos y empleados se motiven, mejoren, y consigan resultados más allá de las expectativas. En procesos de coaching también es habitual que o bien el coach o el coachee en algún momento sugieran que tiene que “ser más el mismo” para sentirse mejor.
Sin lugar a dudas, la autenticidad “sienta” bien, y cuando las personas sienten que pueden comportarse de forma coherente con su “verdadero yo,” su autoestima aumenta, están más satisfechos en su empresa y sufren menos estrés. Porque la autenticidad es eso, un sentimiento de que nuestro comportamiento está acorde con la percepción que tenemos de nosotros mismos. Las personas auténticas tienden a ser más desinhibidas, tienen menor temor a expresar sus ideas, están dispuestos a asumir más riesgos y hablan más de sí mismos.
Algunos autores recientes apuntan al fenómeno del “auténtico cretino,” ese compañero cuya autenticidad enerva. Y es que si la autenticidad hace que las personas se muestren más desinhibidas e intenten mostrar abiertamente y sin censura quiénes son a los demás. Pero, que lo que exhiben guste o no guste, depende del tipo de “yo” del que estemos hablando. Porque no nos engañemos, hay “yoes” y “yoes.” No es lo mismo ser auténtico dando todo lo que puedo a los demás para ayudarlos, que ser auténtico queriendo quitarles y fastidiarles todo lo que pueda para conseguir beneficio propio.
Volviendo al caso de Marta, podemos dar por supuesto que sus compañeros la ven como una persona auténtica que se mantiene fiel a sí misma y no tiene pelos en la lengua. Y, aun así, que sea apreciada por sus compañeros depende de algo más.
Los resultados de dos estudios, uno experimental y otro de campo con datos de 226 ingenieros (más sus jefes y sus colaboradores) de una empresa multinacional, muestran que la clave para entender cuándo la autenticidad conlleva beneficios en cuanto a relaciones en el trabajo es el compromiso organizativo. Entendemos por compromiso organizativo el sentimiento de conexión del individuo con la empresa; es decir, el que ser “miembro de la empresa ABC” forme parte de su identidad, de lo que es y valora.
Nuestros resultados muestran que cuando las personas están comprometidas con su organización, su “yo auténtico” está en consonancia con los valores, creencias y formas de hacer de su entorno. Y no solo eso, sino que están dispuestas a hacer sacrificios por los demás y ayudarles en su trabajo porque con ello ayudan a una organización que es importante para ellos. Es decir, cuando hay sintonía persona-organización, las personas auténticas se preocupan por el bienestar común, brillan, son queridas y admiradas.
Pero cuando no hay esa sintonía, a la persona auténtica no le interesa mucho ni la organización ni sus miembros. Su autenticidad se convierte en una molestia, una pesadez, capaz de agriar relaciones. Las personas auténticas miran en estos casos por su propio beneficio, sin importarles el resto, y eso se paga. La autenticidad sin sintonía aísla e irrita.
Las claves de nuestra investigación son las siguientes:
La autenticidad sienta bien a quien la experimenta. La autenticidad no siempre gusta a los demás, y, por tanto, no siempre conlleva beneficios a nivel de relaciones. Que la autenticidad se aprecie o no depende del compromiso organizativo. Las personas auténticas que además están comprometidas con su organización alinean su comportamiento a las necesidades, creencias y valores de su entorno. Eso gusta. Las personas no comprometidas con la organización alinean su comportamiento únicamente con su propio beneficio individual. Y eso disgusta.
Implicaciones para las empresas:
Se ha asumido que ser auténtico es bueno. Siempre, sin importar el contexto. Por otro lado, las organizaciones hacen grandes esfuerzos en seleccionar a personas que “encajen” en la organización y se adapten a sus reglas. Nuestros resultados indican que antes de dar el consejo “Sé tú mismo” para facilitar el desarrollo o mejorar el rendimiento de sus empleados, las empresas deberían asegurarse de que cuentan con personas comprometidas. Los departamentos de recursos humanos y la dirección deben hacer esfuerzos por transmitir sus valores, normas y necesidades y utilizarlos de forma sistemática para guiar sus políticas. En desarrollo y formación, puede ser útil reflexionar sobre la autenticidad, y sus consecuencias. Reflexiones para entender cuándo “ser uno mismo” pueda beneficiar las relaciones laborales o no tienen que realizarse en paralelo a una reflexión sobre las características y valores del entorno organizativo. Por último, una reflexión sobre la autenticidad y la sintonía persona-organización puede guiar decisiones de carrera. Sentirse auténtico, pero desconectado del entorno puede salir caro. Si la persona se siente atrapada en un medio hostil, parece que tiene dos opciones: adaptarse, o irse a otra organización con la que haga “clic” y esté en sintonía.
Laura Guillén es colaboradora de Endalia y profesora del ESMT Business School Berlin
Colaboradora de Endalia y profesora del ESMT Business School Berlin.
