Endalia news: junio 2023

Ya inmersos en pleno verano, ponemos fin al mes de junio. ¿Qué significa eso? ¡Nuevo Endalia News!

Descubre qué nos ha dejado la actualidad laboral y de Recursos Humanos el mes de junio. ¡Cada mes nuevas noticias sobre temas sociolaborales y jurisprudenciales!

Descarga toda la información sobre las noticias sociolaborales y jurisprudenciales que han protagonizado junio de 2023:

Novedades legislativas

• Grupo laboral de empresas ¿Cómo se computan los umbrales del despido colectivo?

Novedades sociolaborales

• La Dirección General de Migraciones dicta instrucciones sobre las autorizaciones de estancia por estudios
• Nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal

Grupo laboral de empresas ¿Cómo se computan los umbrales del despido colectivo?

Un trabajador que ve extinguido su contrato de trabajo por causas ETOP (ET art.52.c), solicita la declaración de nulidad por defectos formales al considerar que la empresa debió tramitar un despido colectivo.

Al tiempo de la extinción del contrato, la empresa contaba con una plantilla de 283,94 trabajadores, y en el periodo de 90 días en torno al despido se produjeron 18 extinciones de contrato por causas no imputables al trabajador. La empresa estaba integrada en un grupo laboral de empresas junto a otra que contaba con una plantilla de 196,55 trabajadores y en la que se produjeron, en el periodo de referencia, 11 extinciones de contrato.

La demanda es estimada tanto en instancia como en suplicación. Tomando las extinciones de contrato del grupo laboral de empresas, en el periodo de 90 días en torno al despido se computa un total de 29 extinciones de contrato. Esto supone que, tomando la plantilla de la empresa en la que prestaba servicios el trabajador, se supere el porcentaje del 10% previsto a efectos de la tramitación del procedimiento de despido colectivo en empresas de entre 100 y 300 trabajadores (ET art.51).

(283 trabajadores x 10% = 28 trabajadores).

Las empresas codemandadas recurren en casación para la unificación de doctrina al considerar que no se alcanzan los umbrales exigidos para la tramitación de un despido colectivo.

El TS señala que la determinación de los umbrales del despido colectivo en el caso de un grupo laboral de empresas no puede hacerse tomando en consideración parámetros no equivalentes o que no se corresponden, que son los que ha aplicado indebidamente la sentencia recurrida cuando toma el grupo laboral de empresa para cuantificar las extinciones, pero, sin embargo, la plantilla de la que parte es solo la de la empresa del demandante.

Teniendo en cuenta esta cuestión, considera que tanto si se acude a un criterio de plantilla y extinciones de la empresa del demandante, como si se acude a esos conceptos en el grupo laboral, no se alcanzarían los umbrales del despido colectivo.

• Si se toma en consideración la empresa, a la fecha del despido tenía una plantilla de 283 trabajadores, no superior a 300, y las extinciones que en ella se operaron en los 90 días anteriores al despido, fueron 18, por lo que no se supera el 10% que exige el art. 51.1 b) del ET.
• El resultado sería igual si se toma el grupo laboral de empresas. En ese caso habría que tomar como datos las plantillas de las dos entidades mercantiles, que supera los 300 trabajadores (283+196) y las extinciones operadas en todas ellas, que ascienden a 29. Por lo tanto, tampoco se superaría el umbral de extinciones que el art. 51.1 c) del ET fija en 30.

Por ello, el TS estima parcialmente recurso y declara la improcedencia del despido al haber declarado la sentencia recurrida la inexistencia de causas objetivas que justifiquen el despido.

Nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal

El 1-6-2023 entra en vigor la La LO 1/2023 por la que se crea la figura de la situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes con diferencias con respecto a la IT. Se reconocen como tales las siguientes situaciones (LGSS art.169.1.a redacc LO 1/2023):

• La baja laboral en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, definida como la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada (L 2/2010 art.2.6 redacc LO 1/2023). Aunque la Ley no aclara cuáles son estas patologías, la exposición de motivos enumera como ejemplos la endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal.

Para el acceso a la prestación no se requiere período mínimo de cotización. El subsidio se abona a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.

Cada proceso se considera nuevo, y no como recaída del anterior, de modo que no computa a los efectos del período máximo de duración de la situación de incapacidad temporal, y de su posible prórroga.

• La situación posterior a la interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo. Si la interrupción del embarazo es debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá la consideración de situación de IT por contingencias profesionales.

Para el acceso a la prestación no se requiere período mínimo de cotización. El subsidio se abona a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.  El salario correspondiente al día de la baja corre íntegramente a cargo del empresario.

• La de gestación de la mujer desde el día primero de la semana 39, salvo que se encuentre en situación de riesgo durante el embarazo. El acceso a la prestación está condicionado a que la mujer reúna el mismo período de carencia exigido para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, es decir (LGSS art.178):
  • si es menor de 21 años a la fecha del inicio del descanso: ninguno;
  • si tiene entre 21 y 26 años: 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores; o 180 días en toda la vida laboral;
  • si es mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores; o 360 días en toda la vida laboral.

El subsidio se abona a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo hasta la fecha del parto. El salario correspondiente al día de la baja corre íntegramente a cargo del empresario.

Durante estas situaciones se mantiene la obligación de cotizar (LGSS art.144.4 redacc LO 1/2023).

Estos derechos se reconocen también a las mujeres del sector marítimo pesquero (L 47/2015), de las Fuerzas Armadas (RDL 1/2000; RD 1726/2007), de las funcionarias de la Administración de Justicia (RDLeg 3/2000); Civiles del Estado (RDLeg 4/2000); del Mutualismo Administrativo (RD 375/2003) o del Mutualismo Judicial (RD 1026/2011).

Por otro lado, en relación con la prestación por nacimiento y cuidado del menor, se elimina el requisito exigido para el caso de acogimiento familiar, de que tenga este tenga una duración mínima de un año (ET art.45.1.d redacc LO 1/2023; RD 295/2009 art.2.1 redacc LO 1/2023; LGSS art.177 redacc LO 1/2023).