Endalia news: septiembre 2025

Es oficial: nos despedimos del verano. Y otoño llega cargado de novedades legislativas y sociolaborales que debes conocer si quieres llevar al día la gestión de talento en tu compañía. ¡Descúbrelas en el nuevo Endalia News!

Cada mes, nuevas noticias sobre temas sociolaborales y jurisprudenciales

Descarga toda la información sobre las noticias jurisprudenciales y sociolaborales que han protagonizado septiembre de 2025:

Novedades legislativas

• Los insultos racistas a un compañero de trabajo justifican el despido

Novedades sociolaborales 

• ¿Puede un empresario obligar a sus trabajadores a estar geolocalizables?
• Empresa con varias actividades: ¿qué convenio colectivo se aplica?
• ¿Hasta cuándo se debe abonar el complemento de IT?
• Nuevo plan estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027
• Reducción de jornada por cuidado de menor de 12 años: ¿cómo afecta a los complementos salariales?

¿Puede un empresario obligar a sus trabajadores a estar geolocalizables?

Sí, un empresario puede obligar a sus trabajadores a estar geolocalizables, siempre que cumpla con los requisitos legales de protección de datos y derechos fundamentales, incluyendo la información clara y detallada a los empleados, la justificación de una necesidad empresarial, la limitación a la jornada laboral y el uso exclusivo para fines relacionados con el trabajo, como el registro horario o la seguridad del vehículo. Es ilegal geolocalizar fuera de la jornada laboral o en dispositivos personales sin consentimiento expreso, ya que podría vulnerar la privacidad del empleado y acarrear sanciones para la empresa.

Requisitos para la geolocalización:

• Información al trabajador: El empleado debe ser informado de la existencia del sistema, de los fines para los que se recogerán sus datos y de cómo se pueden ejercer sus derechos de protección de datos.
• Finalidad justificada: La empresa debe tener una razón legítima para implementar la geolocalización, como el control del registro de jornada, la optimización de procesos o la seguridad de los vehículos de la empresa.
• Proporcionalidad: Debe ser la medida menos invasiva que pueda conseguir el objetivo empresarial.
• Limitación a la jornada laboral: Los datos de geolocalización solo pueden ser recogidos y utilizados durante la jornada de trabajo.
• Sin uso en dispositivos personales: No se puede obligar al trabajador a instalar el sistema en su teléfono personal como condición de empleo.
• Política de privacidad: Debe existir una política clara que detalle el tratamiento de estos datos personales.
• Consentimiento para uso fuera de jornada: Si se geolocaliza un vehículo de empresa fuera del horario laboral, se requiere el consentimiento expreso del trabajador.

¿Cuándo NO es legal?

• Fuera de la jornada laboral: No se pueden geolocalizar a los empleados en fines de semana, vacaciones o fuera de su horario de trabajo, a menos que se cuente con su consentimiento expreso.
• En dispositivos personales sin consentimiento: Obligar al trabajador a instalar una aplicación en su dispositivo móvil personal para su geolocalización es ilegal.
• Para fines distintos a los justificados: Los datos de geolocalización recogidos para el registro de la jornada no deben usarse para otros fines, como control de producción no especificado, si no hay una justificación clara.

Una de las cuestiones a valorar como consecuencia del incremento del trabajo a distancia es la forma en la que el empresario puede ejercer el poder de dirección y control que tiene en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”), en los casos en los que permita que sus empleados desempeñen su trabajo físicamente fuera de las instalaciones de la empresa. En concreto, el citado precepto faculta al empresario a “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”. En aplicación del mismo, podríamos concluir que, a priori, no habría ningún problema en establecer un control de los trabajadores a través de medios digitales, como podrían ser los sistemas de geolocalización.

A pesar de lo anterior, el citado precepto colisiona directamente con el derecho a la intimidad de los trabajadores en relación con el entorno digital que recoge el artículo 20.bis del ET, cuyo tenor literal establece que “los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”. Por todo ello, resulta una cuestión controvertida la determinación de la legalidad de instaurar sistemas de geolocalización en dispositivos de los trabajadores, ya sean propiedad de los mismos o de la empresa, con el fin de que el empresario pueda saber dónde se encuentran sus empleados en cada momento.

Tribunales como la Audiencia Nacional o el Tribunal Supremo, así como la propia Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (en adelante, “LOPDGDD”), establecen una serie de directrices que contribuyen a resolver esta cuestión. Concretamente, en base a la citada normativa y jurisprudencia, resolveremos a continuación los siguientes tres interrogantes:

1. ¿Es legal controlar a los trabajadores a través de sistemas de geolocalización?
2. En caso afirmativo, ¿pueden instalarse esos sistemas de geolocalización en dispositivos que sean propiedad de los trabajadores o deberían implantarse en dispositivos propiedad de la empresa?
3. En cualquier caso, ¿puede el empresario obligar a sus trabajadores a estar geolocalizables durante las 24 horas del día?

En primer lugar, en relación con la posibilidad de instaurar sistemas de geolocalización para ejercer el control sobre los trabajadores, el artículo 90 de la LOPDGDD faculta a las empresas para tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio del poder de control que les otorga el artículo 20.3 del ET, siempre que informen “de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores (…) acerca de la existencia y características de estos dispositivos”. En aplicación del mismo precepto, el empresario deberá informar también a los trabajadores sobre los derechos que les asisten en materia de protección de datos personales y únicamente podrá tratar los datos obtenidos a través de los sistemas de geolocalización siempre que se utilicen sólo para ejercer el citado poder de control. Por ello, en caso de que la empresa no informe debidamente a los trabajadores sobre la implantación del sistema de geolocalización, sobre el tratamiento de datos o sobre los derechos, un despido efectuado en base a los datos obtenidos sería calificado como nulo.

En segundo lugar, en cuanto a la posibilidad de instalar los sistemas de geolocalización en dispositivos que sean propiedad de los trabajadores, resulta imprescindible traer a colación la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional nº 13/2019, de 6 de febrero (Recurso número 318/2018), más conocida como la sentencia del “Caso Telepizza”. La citada resolución resuelve un conflicto colectivo entre Telepizza y sus trabajadores, determinando que el sistema de geolocalización que la cadena de restaurantes pretendía instalar en los dispositivos móviles propiedad de sus trabajadores, obligándoles a utilizar sus propios datos móviles, vulneraba la privacidad de los mismos, debido a que resultaba perfectamente posible utilizar un sistema más proporcional para el fin que se pretendía obtener, que era el de mantener localizables los pedidos realizados por los clientes a través de la aplicación. Además, la Audiencia Nacional consideró que obligar a los trabajadores a aportar los teléfonos móviles de su propiedad, sin compensárselo de forma adecuada, suponía un abuso de derecho empresarial. Esta sentencia dictada en 2019 ha sido confirmada el pasado mes de febrero de 2021 por el Tribunal Supremo, en Sentencia de la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 163/2021, de 8 de febrero (Recurso número 84/2019).

En tercer lugar, es destacable que el artículo 6.1, b) del Reglamento General de Protección de Datos (en adelante, “RGPD”), establece entre las bases para que el tratamiento de datos personales sea lícito, aquel tratamiento que resulte “necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte”. Por ello, la geolocalización de los trabajadores durante su jornada laboral se encuentra legitimada en base a su contrato de trabajo, por lo que, como hemos indicado supra, bastaría con que la empresa informara a sus trabajadores sobre la implantación de los sistemas de geolocalización y la obtención de datos personales a través de los mismos. No obstante, el contrato laboral no legitima al empleador a tratar datos personales de los trabajadores más allá de lo que dure la jornada laboral de los mismos, por lo que, en virtud del artículo 6.1, a) del RGPD, un empresario no podrá obligar a sus empleados a que tengan los sistemas de geolocalización activos durante las 24 horas del día y sólo podrá utilizar los datos obtenidos fuera de la jornada laboral en caso de que exista consentimientos expreso de los trabajadores para ello.

A pesar de lo anterior, es cierto que la Sentencia de la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 766/2020, de 15 de septiembre (Recurso número 528/2018), califica como procedente el despido efectuado a una trabajadores por utilizar el vehículo de empresa fuera de su jornada laboral. Sin embargo, en este caso concreto concurren una serie de circunstancias que llevaron al Alto Tribunal a fallar a favor de la empresa que utilizó datos obtenidos fuera de la jornada laboral, a saber:

• El sistema de geolocalizaciónestaba instalado en un dispositivo propiedad de la empresa y no de la trabajadora afectada por el despido.
• La trabajadoraen cuestión conocía la existencia del sistema de geolocalización en el dispositivo.
• La trabajadora sabía que estaba expresamente prohibidoque utilizara el vehículo fuera de su jornada laboral y, aún así, lo utilizó.
• El dispositivode geolocalización se utilizaba únicamente para comprobar dónde se ubicaba el vehículo propiedad de la empresa, sin recabar otros datos personales de la trabajadora.

En definitiva, en aplicación de la normativa y las sentencias mencionadas a lo largo del presente artículo, cabe concluir que, por un lado, es legal instalar sistemas de geolocalización para conocer la ubicación de los trabajadores durante su jornada laboral, siempre que se informe correctamente a éstos sobre la existencia de los mismos. Por otro lado, es preferible que los citados sistemas de geolocalización se instalen en dispositivos que sean propiedad de la empresa y no de los trabajadores, para evitar posibles disputas ante los tribunales. Por último, será necesario recabar el consentimiento expreso de los trabajadores para obtener sus datos personales fuera de su jornada laboral a través de los citados sistemas de geolocalización. A pesar de esto último, podrán utilizarse los datos obtenidos fuera de la jornada laboral de los trabajadores, sin mediar su consentimiento expreso, siempre que concurran las circunstancias enumeradas por el TS en la sentencia de 15 de septiembre de 2020.

Novedades de Endalia

Una de las novedades más destacadas en este Endalia News, es la que confirma la posibilidad de exigir a los trabjadores estar geolocalizables durante su jornada laboral. Una noticia que pone de manifiesto la necesidad de contar con herramientas que aseguren el derecho de los trabajadores y el cumplimiento legal, como el software de registro horario de Endalia.

👉 Seguimos mejorando la gestión de planificaciones con ubicación: ahora, además de asignar y gestionar ubicaciones en los turnos, también podrás verificar la ubicación al registrar la jornada.

El software de registro horario y planificación de turnos de Endalia te permite:

• Ofrecer la posibilidad de registrar la ubicación al fichar la jornada
• Garantizar el cumplimiento normativo
• Registra la actividad real de con una solución de fichaje digital
• Asegurar una planificación flexible