Matriz de talento nine box: ¿Qué es y para qué sirve?

No es fácil gestionar el talento de una organización. Desde Recursos Humanos se apuestan por diferentes estrategias y metodologías para conseguir que los empleados se hallen en las mejores condiciones y, por ende, ofrezcan los mejores resultados.

Así, la matriz de talento nine box resulta de gran ayuda para las organizaciones. Pero, ¿no sabes en qué consiste la metodología nine box? Descúbrelo en este artículo.

Qué es una matriz de talento nine box

La matriz de talento nine box, también denominada como nine box, es una de las herramientas más utilizadas en la gestión del talento dentro de las organizaciones.

Es una representación gráfica que sirve para evaluar y visualizar el desempeño y el potencial de las personas que forman parte de una organización. De este modo, resulta de gran utilidad a la hora de tomar decisiones que afectan al desarrollo, promoción y planificación de la sucesión empresarial.

Como su propio nombre indica, la nine box está compuesta por 9 cuadrantes. Una matriz de 3×3 que cruza dos variables: el desempeño y el potencial, clasificándolos respectivamente en bajo, medio o alto. El resultado es una visión rápida y visual del talento disponible de la empresa.

¿Para qué sirve?

De este modo, esta matriz de talento nine box se utiliza principalmente para:

• Analizar a nivel general el talento de una organización.
• Identificar el talento clave y con alto potencial de una empresa.
• Alinear las personas de una organización con los objetivos de negocio.
• Detectar las necesidades de desarrollo individual.
• Crear planes de formación ad hoc.
• Apoyar decisiones de promoción o sucesión.
• Mejorar la objetividad en evaluaciones de talento.
• Analizar la calidad de la plantilla de los procesos de selección.

Origen de la metodología nine box

Cabe señalar que el origen de este tipo de metodologías, propias de Recursos Humanos, son bastante recientes. Tenemos que remontarnos hasta el siglo XX, en concreto al 1968, cuando aparece la primera matriz empresarial conocida: la matriz BCG. Esta la diseñó Bruce Henderson, fundador de Boston Consulting Group, y en ella incluyó los ejes de participación de mercado y crecimiento.

En los setenta, surgió la matriz GE-Mckinsey con nueve cuadrantes. Más tarde, en los ochenta, aparecieron publicaciones relacionadas con las matrices de talento como el libro ‘Human Resources Strategy: A Portfolio Approach’ de Odiorne o ‘The Power of People Skills’ de Stewart. En esta última obra se habla de la matriz de habilidad y motivación como ejes.

La evaluación de desempeño en nine box

Uno de los ejes de la matriz nine box es el desempeño. Esto lo entendemos como los resultados de una persona en la empresa. Es decir, el desempeño mide el nivel de contribución real de una persona a la organización en su rol actual.

El potencial en nine box

¿Y el potencial? Este eje consiste en la capacidad del trabajador en asumir responsabilidades más complejas en la organización. Es decir, que este puede asumir puestos de mayor relevancia dentro de la jerarquía empresarial.

Ventajas de una matriz de talento nine box

Entonces, ¿cuáles son los beneficios de implementar este tipo de metodologías en Recursos Humanos? Estas son las principales ventajas de emplear una matriz de talento nine box:

• Brinda una visión global, rápida y simplificada del talento de una organización.
• Facilita conversaciones estratégicas entre managers y Recursos Humanos.
• Es una herramienta flexible, adaptable a los distintos tipos de empresas.
• Refuerza la planificación a medio y largo plazo.
• Ayuda a priorizar los recursos.
• Mejora la coherencia en la toma estratégica de decisiones y de una forma objetiva.

¿Cómo aplicar nine box? Ten en cuenta cada cuadrante de la matriz de talento nine box

En función del cuadrante, analizamos cómo aplicar la metodología nine box. Es decir, cómo actuar ante el empleado o empleada que aparezca en los siguientes cuadrantes de la herramienta:

1. Si es Alto desempeño / Alto potencial. Este es el talento más especial, más clave. Los futuros líderes de la organización. Además de muchas ganas, su aptitud es idónea para desempeñar cargos de responsabilidad. Así, a estas personas hay que brindarles proyectos ambiciosos y que les motiven. Además, hay que prepararlos para desempeñar roles de gran responsabilidad, diseñando planes de carrera acelerados. ¡Este talento hay que retenerlo!
2. Si es Alto desempeño / Potencial medio. Este encuadre da como resultado a expertos o perfiles ya consolidados. En este caso, el objetivo es consolidar el compromiso de estos profesionales y aprovechar su expertise. Es interesante motivar a estos especialistas para consolidarlos como referentes técnicos y reconocerlos de alguna forma (mayor responsabilidad, salario, etc.).
3. Si es Alto desempeño / Bajo potencial. Este perfil responde a puestos muy técnicos, que a nivel organizacional no son fuertes. Es importante asegurar su rendimiento, reforzando reconocimiento y autonomía, así como potenciar su rol con formaciones.
4. Si es Medio desempeño / Alto potencial. Este es el perfil claro de un talento emergente. Una persona sin experiencia, pero que tiene muchas ganas de aprender. En este sentido, hay que apoyarlo desde inicio ofreciendo formación, retos progresivos y acompañándolo.
5. Si es Medio desempeño / Medio potencial. Son perfiles estables en las empresas. En este caso, hay que buscar cómo mejorar los resultados y evitar estancamiento. Es fundamental establecer objetivos claros y realistas, llevar adelante un seguimiento y buscar la manera de mejorar en eficiencia y habilidades.
6. Si es Medio desempeño / Bajo potencial. De acuerdo con la matriz de talento nine box, este perfil necesitará seguimiento por parte de managers. De hecho, además de establecer planes de mejora, es posible que haya que redefinir su rol.
7. Si es Bajo desempeño / Alto potencial. Es un potencial claramente desaprovechado en una organización. Un buen profesional que no está comprometido con la organización. En este sentido, hay que analizar las causas de este bajo desempeño y pensar en la posibilidad de revisar su rol (posible ascenso). Ver cómo desbloquear esta situación.
8. Si es Bajo desempeño / Medio potencial. En primer lugar, habrá que corregir el desempeño, definiendo un plan a corto plazo, con formación específica y con el acompañamiento del manager.
9. Si es Bajo desempeño / Bajo potencial. Hay que tomar decisiones correctivas, alineadas con la organización. Brindar un feedback claro y honesto y, si hay negativas, pensar en prescindir de esa persona.