4 claves para diseñar un plan de retribución variable adecuado

La retribución variable es una herramienta fundamental para alinear el desempeño de los profesionales con los objetivos corporativos, para reforzar la motivación y el compromiso, y para optimizar los costes salariales. Pero si no se diseña y gestiona adecuadamente, resultará muy complicado lograr estas metas. En el siguiente artículo, te damos las claves para asegurarte de diseñar un plan de retribución variable acorde a las necesidades de tu compañía.

En su origen, los sistemas de retribución variable estuvieron especialmente orientados a incentivar a directivos y a comerciales. Pero hoy en día, estos planes se han extendido a todos los niveles de la compañía. Ahora, el objetivo es optimizar todas las actividades críticas para la organización, como puede ser la productividad, el servicio al cliente, la calidad o también las ventas. Los planes de retribución variable tienen un alto impacto en el comportamiento y motivación de las personas de una compañía. Esto influye, por tanto, en los resultados. Es fundamental dedicar tiempo y recursos a diseñar unos sistemas de retribución variable acordes a las necesidades organizativas e implementarlos adecuadamente.

Es especialmente crítico el definir bien los objetivos en base a los que se va a premiar al empleado. Hay ocasiones en las que tales objetivos no están correctamente definidos. Por ejemplo, cuando se premia el volumen de trabajo (número de llamadas comerciales realizadas) y no se premia el resultado obtenido (facturación obtenida gracias a esas llamadas). Estos objetivos mal definidos no conducen realmente hacia los resultados, ya que, al retribuir el volumen de trabajo, se está castigando de forma colateral la productividad.

¿Cuál es la motivación para implantar un sistema de retribución variable? En primer lugar, es imprescindible preguntarse el motivo de implantar un sistema de retribución variable. Puede haber diversas y variadas razones, como alinear el desempeño de los profesionales con los objetivos corporativos, reforzar la motivación y el compromiso, compartir los triunfos y riesgos del negocio, mejorar costes salariales…

¿Cómo diseñar un buen plan de retribución variable?

Estas son las cuatro claves principales para diseñar un buen plan de retribución variable:

1. Establece los criterios de tu sistema de retribución variable.

¿Cómo se establecen los máximos y mínimos? ¿Se incentiva el sobrecumplimiento? ¿Qué motivación va a tener un profesional para llegar al 100% del objetivo si, con llegar al 60%, va a recibir el 80% de su variable? O, por el contrario, ¿únicamente recibe el 100% de la retribución variable al alcanzar un 140% del objetivo? Para dar respuesta a estas preguntas, es necesario diseñar la curva de incentivos, que puede ser de varios tipos:

• Escala continua: cada consecución específica tiene un bonus específico. Es muy sensible al cumplimiento.
• Escala tipo escalonada: hitos discontinuos cuya consecución produce un salto retributivo. Es una técnica con la que es sencillo calcular el logro del objetivo. Premia niveles de consecución muy próximos.
• Escala de crecimiento acelerado: los altos tramos obtienen recompensas mayores que los bajos.
• Escala con crecimiento desacelerado: la pendiente es progresivamente menor, los tramos bajos obtienen altas recompensas.

2. Define claramente la causa que proporciona la retribución variable.

Para que un profesional esté motivado, es imprescindible que tenga claro en qué medida su retribución variable depende de su productividad. Normalmente, se observa más productividad de un empleado cuando los objetivos son individuales en lugar de departamentales, ello dependerá del puesto. No obstante, es recomendable establecer un porcentaje de objetivos a nivel grupal, para que el empleado no caiga en el individualismo y deje de lado objetivos departamentales u organizacionales.

3. Los objetivos deben estar bajo el control de la persona que percibe la retribución.

Es cierto que puede haber resultados que dependen de variables externas ajenas al profesional en cuestión. Por ello, es importante introducir factores correctores. Por ejemplo, si parte de la consecución de los objetivos de un técnico de marketing depende de las ventas finalmente conseguidas por el departamento comercial, se debería pensar en incorporar un 10% de variable adicional, acercando el variable a la función que realmente desarrollada.

4. Asegúrate de que la financiación es real.

La compañía debe tener muy claro que dispone realmente de las cuantías que promete a sus empleados a cambio de la consecución de objetivos. Sobra decir la mala imagen que causará la empresa en un profesional si este consigue los objetivos y la compañía no le compensa con la cuantía con la que se ha comprometido.

Hay que tener en cuenta que un incremento en la retribución fija tiene un impacto permanente en nuestra masa salarial. Sin embargo, un incremento de la retribución variable se puede ligar a los resultados empresariales y al cash-flow del año en curso. De este modo, es vital que el plan de retribución variable esté correctamente diseñado con el objeto de que únicamente se pague en el caso de que se consigan los resultados estipulados. De esta forma, se evita incrementar los costes fijos de la compañía si no ha incrementado también el volumen del negocio.

No obstante, es necesario llevar un control detallado, evaluar y medir con precisión. Hay que adaptar el plan a los cambios estratégicos y a la situación concreta de la compañía (momento de crecimiento, internacionalización, situación de digitalización…). Esta es la única forma de que la compañía obtenga el máximo beneficio de su plan de retribución variable.