4 claves para evaluar el curriculum vitae de los candidatos

La afluencia de los currículums es un hecho positivo, ya que muestra interés de los profesionales por trabajar en nuestra organización y nos permite elegir entre diferentes perfiles. Pero bien es cierto que cuanto mayor es la cantidad de currículums recibidos, mayor es la dificultad para seleccionar a los mejores talentos. A continuación, damos las 4 claves a tener en cuenta para evaluar el curriculum vitae de los candidatos y que nos ayudarán a realizar la criba curricular de manera efectiva.

¿Cómo podemos evaluar a los diferentes aspirantes en base a su currículum? La evaluación del curriculum vitae de los candidatos o criba curricular es necesaria. Se refiere a la etapa del proceso de selección en la que los recruiters revisan los currículums que han recibido para una oferta de empleado y eligen a aquellos candidatos que mejor se adecúan a los requisitos y valores de la empresa. El objetivo de ello es reducir de manera eficaz el número de candidatos que los seleccionadores deberán entrevistar posteriormente y apostar únicamente por aquellos perfiles que cuentan con las características adecuadas para desempeñar el puesto.

1. Tener claro qué elementos evaluar en el curriculum vitae: los criterios de evaluación

En primer lugar y antes de nada, es muy importante que tengamos en mente los criterios de evaluación y los aspectos a evaluar en un trabajador potencial.

Diseño

La presentación se convierte en el primer filtro del reclutamiento. Los CVs excesivamente largos o cortos, aquellos que no contienen los datos necesarios sobre experiencia y formación, con errores gramaticales o estéticos…  deberían ir al montón de los descartados.

Competencias, capacidades y habilidades requeridas

En base al puesto que queremos cubrir, los candidatos tendrán que reunir ciertas capacidades, habilidades y competencias. Es muy importante que elaboremos una lista con estas necesidades y ajustemos la evaluación de los currículums en base a ellas. En anteriores artículos, explicábamos cómo diferenciar las competencias, capacidades y habilidades.

Fotografía

Aquí existen discrepancias entre los profesionales de Recursos Humanos. Algunos recomiendan no dar demasiada importancia a la fotografía del curriculum vitae para no evaluar en base a criterios subjetivos. Otros, sin embargo, consideran que las fotografías son una fuente de información indispensable. No obstante, hay que tener en cuenta que todo ello también dependerá de la vacante que se intente cubrir, ya que hay puestos en los que la importancia de la imagen personal es mayor que en otros.

Cargos anteriores desempeñados

Es positivo tener en cuenta tanto la experiencia profesional del candidato, como el sector en el que ha desempeñado su trabajo. Deberemos tener en cuenta si dichos cargos se adaptan a lo que estamos buscando, si los sectores en los que ha trabajado están relacionados o nos benefician de alguna manera.

Estabilidad laboral

Es relevante prestar atención a esta cuestión. Por un lado, si un candidato ha permanecido mucho tiempo en las mismas compañías, ello puede mostrar alto compromiso y que va a brindarnos estabilidad si decidimos contratarlo en la nuestra. No obstante, tampoco tiene por qué ser negativo que un candidato haya ido cambiando con frecuencia de trabajo, ya que quizás indique que está progresando y que tiene ambición, cuestiones que podrían encajarnos si lo que estamos buscando es cubrir un puesto de responsabilidad.

Localización y disponibilidad para viajar

Deberemos tener en cuenta si la localización actual del candidato se adapta a lo que necesitamos, si está dispuesto a trasladarse… Asimismo, si el puesto lo requiere, deberemos conocer si está dispuesto a viajar de forma constante para poder desempeñar su labor.

Formación

En la actualidad, este bloque ha perdido algo de protagonismo, ya que hoy en día la experiencia y otras inquietudes se valoran prioritariamente. No obstante, la formación continúa siendo crucial. Es muy importante para conocer el nivel de estudios del candidato, su preocupación por continuar formándose…

Información adicional: más datos de interés en un currículum

Además de todos los factores explicados anteriormente, también es básico que el candidato esté alineado con los valores de la organización. Aquí, la información adicional y todos aquellos datos de interés en un currículum o en la carta de presentación juegan un rol fundamental. Sus aficiones, iniciativas en las que participa, características personales…

2. Utilizar un software de selección que agilice el proceso

El área de Recursos Humanos ha de estar constantemente en búsqueda de atraer nuevos talentos que se enrolen en el equipo en base a las necesidades de la organización. Igualmente, también ha de ofrecer posibilidades de crecimiento y evolución a las personas de la organización.

La selección o criba curricular, puede realizarse de forma manual. Pero existen grandes ventajas derivadas de digitalizar este proceso a través de un software de selección o ATS (Applicant Tracking System).

Así, para cumplir con los objetivos de selección, una buena herramienta digital que se adapte a nuestras necesidades es crucial. Una plataforma que permita tanto a candidatos externos como a internos el inscribirse en las vacantes disponibles. Una plataforma que, por otro lado, permita a los managers y al área de Recursos Humanos hacer seguimiento de las solicitudes a las vacantes.

Así, un software de selección para filtrar los currículums nos aporta importantes ventajas, como la correcta gestión de los CVs, el filtrado para seleccionar a los mejores candidatos, el ahorro de tiempo, la unificación de candidaturas y la colaboración con los miembros del equipo para una mejor criba curricular.

3. Utilizar más herramientas de apoyo para valorar al candidato

Killer questions para filtrar currículums

Las Killer Questions son un recurso muy útil para filtrar candidaturas y realizar una buena criba curricular. Se trata de preguntas que el recruiter plantea a los candidatos a la oferta de trabajo y cuya respuesta supone que continúe o se descarte su candidatura.

Carta de presentación

Se trata de un añadido al currículum que sirve para contrastar la información y que también ofrece datos adicionales que el recruiter puede tener en cuenta. Además, la descripción personal, la manera en la que se presenta y se describe un candidato puede ser decisiva para determinados puestos (como en vacantes relacionadas con comunicación o con contacto con el cliente).

Entrevista telefónica y entrevista curricular

Las entrevistas telefónicas son utilizadas por RRHH para determinar qué candidatos pasarán a la entrevista personal. Es un tipo de entrevista corta que también puede considerarse una entrevista curricular, ya que es una primera aproximación o toma de contacto. Se trata de una entrevista de cinco a diez minutos de duración, y su principal objetivo es verificar y ampliar la información contenida en el curriculum vitae.

También sirve para conocer las expectativas del candidato y puede ser el primer paso para entrevistar a aspirantes que se encuentran lejos de nosotros.

4. Guiarse por el sentido común

En resumen, a la hora de valorar un currículum debemos centrarnos en los requerimientos técnicos y en la experiencia laboral del candidato (debiéramos poder revisar esto en no más de 20 segundos por currículum si este se estructura adecuadamente). También podemos fijarnos en los idiomas y formación.

Debemos tratar de valorar de manera objetiva, mirando por elegir a los candidatos que mejor se adaptan a los requerimientos del puesto y a las necesidades de la organización. Ser asertivos nos permitirá ahorrar tiempos y realizar un proceso de selección más ágil.

Así, finalmente y no por ello menos importante, para evaluar los currículums, es crucial que nos guiemos por el sentido común.