Cómo realizar una valoración de puestos de trabajo y niveles profesionales

La valoración de puestos de trabajo resulta un método empresarial fundamental para determinar la estructura organizativa de la empresa y establecer los niveles profesionales de los empleados, asignándoles un puesto de trabajo y una banda salarial acorde. En este artículo, te explicamos cómo se realiza una valoración de puestos laborales para poder implementarla en la empresa y conseguir una estructura sólida, justa y coherente.

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Una valoración de puestos es un proceso sistemático que sirve para determinar el valor relativo de los diferentes puestos de trabajo y niveles profesionales de una empresa, cuyo objetivo radica en comparar unos puestos con otros para crear una estructura organizativa y salarial que sea justa, equitativa y coherente. Para ello, se tienen en cuenta diferentes criterios que servirán como punto de partida para establecer las categorías de los niveles profesionales y las bandas salariales que les corresponden en ascenso proporcional.

Veamos cómo.

Metodologías para realizar una valoración de los puestos de trabajo

Un sistema eficaz de valoración de puestos de trabajo deberá determina la mejor compensación salarial para un determinado puesto y desarrollar una amplia descripción del puesto de trabajo que se adapte a las necesidades de la empresa, a medida que cambian con el tiempo. Existen varias formas de abordar una valoración de puestos; estas son algunas de las principales:

Valoración de los puestos de trabajo con el método de factores puntuales

Este método desglosa los puestos de trabajo en factores compensables, identificados durante el análisis del puesto. Se asigna una puntuación a los factores y se establece una estructura salarial para el puesto. Los puestos con los puntos más altos obtienen la mayor remuneración y, al comparar los puestos, se puede establecer el orden de importancia de cada uno.

Valoración de los puestos de trabajo con la comparación de factores

El método de comparación de factores consiste en identificar puestos con responsabilidades similares dentro de la organización para establecer puntos de referencia. Los factores identificables de los puestos de referencia se clasifican durante el análisis de los factores. A continuación, se comparan con las tarifas del mercado para asignar un valor salarial a cada factor compensable.

Método de la clasificación de los puestos de trabajo

Este método de clasificación se basa en los títulos de los puestos de trabajo y en sus funciones. Consiste en generar descripciones de cada clase de puestos de trabajo a los que se les asigna un grado, basado en la habilidad y complejidad del puesto que mejor se ajuste a la descripción. Las características que se valoran pueden incluir desde el nivel de responsabilidad requerido, las competencias exigidas, los conocimientos técnicos, las softskills necesarias para su desempeño o la complejidad, entre otras. Los puestos, por lo tanto, pueden corresponder a más de un nivel de grado.

¿Qué criterios diferenciadores permiten clasificar los puestos en niveles profesionales?

Los criterios diferenciadores permiten valorar los puestos y encuadrarlos según niveles profesionales. El encuadramiento en niveles profesionales de la organización se puede realizar en base a criterios diferenciadores, es decir, con los elementos que explican el diferente grado de desarrollo organizativo, autonomía y responsabilidad y complejidad de los puestos. De esta manera, se pueden clasificar los profesionales de una organización según el valor que aportan, que variará según el puesto, el sector y el tipo de empresa.

El primer paso para evaluar los puestos de trabajo consiste en que los equipos de Recursos Humanos identifiquen claramente los factores que les van a permitir clasificar aquellos que más valora la empresa. A continuación, se tendrán que clasificar o puntuar estos factores y, así, determinar cuáles se consideran más importantes para el desarrollo de cada puesto específico, teniendo en cuenta los elementos críticos que requiere el puesto y el valor que aportan a la empresa en su conjunto. De este modo, se puede elaborar una clasificación subdividida en competencias para establecer los niveles profesionales, la compensación económica de cada puesto y su importancia en el conjunto de la empresa.

Podemos establecer una clasificación de factores de la siguiente manera:

Conocimiento y desarrollo técnico

En esta categoría se tendrán en cuenta diversos factores, como el ámbito de la actividad a la que pertenece, los conocimientos y titulaciones necesarias para llevar a cabo las labores que exige el puesto, las habilidades técnicas, así como las softskills, fundamentales para el desarrollo del empleo.

Ámbito de actuación

Como empresa debemos establecer un criterio de actuación que abarque los diferentes puestos y, del mismo modo, los niveles de responsabilidad de los empleados en cada puesto. En este sentido, las competencias se clasificarán en función del ámbito del alcance de actuación que comprenda el puesto, su dimensionamiento del área, su gestión y el presupuesto necesario en cada caso.

Nivel de interlocución

Existen ciertos puestos de trabajo en los que ejercer determinados atributos es fundamental. Por ejemplo, puestos laborales que para su desempeño requieran de la coordinación entre equipos, poder de negociación, inteligencia social o capacidad de influencia. Son precisamente las capacidades que se valoran en esta clasificación.

Nivel de autonomía

Cada puesto de trabajo requiere un nivel de autonomía diferente. Algunos por su especificidad técnica, por su nivel de responsabilidad o por la toma de decisiones son necesariamente más autónomos que otros. Algo que hay que poner en valor y otorgar una clasificación acorde dentro de los diferentes niveles profesionales.

Impacto de la función ejecutiva

El conjunto de habilidades cognitivas que permiten alcanzar un objetivo y llevarlo a buen término gracias a la planificación, gestión, organización, seguimiento, resiliencia o capacidad resolutiva, son esenciales en determinados puestos de trabajo. Especialmente aquellos que requieran responsabilidad, sean complejos y generen un impacto dentro de la empresa. Por eso, es importante tenerlos en cuenta a la hora de elaborar nuestra clasificación.

En conclusión, la valoración de los puestos de trabajo requiere un análisis básico de los mismos para obtener información objetiva sobre ellos y evaluar cada caso atendiendo a su valor dentro del conjunto de la empresa. Sobre la base de esta evaluación, el puesto se añade a una clasificación global, generando una estructura que va a garantizar el buen funcionamiento de la empresa, la equidad entre géneros y una transparencia salarial adecuada a cada empleo.