Cómo evitar y solucionar los clásicos terrores de un recruiter

¡Qué miedo! ¿Vas a perder al candidato idóneo? No te preocupes, te mostramos cómo evitar los clásicos errores a lo largo de todo el proceso de selección de Recursos Humanos. Al igual que hay clásicos del cine de terror, un recruiter también tiene sus miedos clásicos a la hora de realizar un proceso de selección. Dadas las fechas en las que nos encontramos, no se nos ocurre mejor momento para hablar de los “terrores” en el proceso de selección que puede llevar a cabo el departamento de Recursos Humanos si no toma ciertas precauciones. Y, más importante, te contamos cómo evitar estos errores  y, dado el caso, cómo afrontarlos.

Las primeras fases de un proceso de selección, han de basarse en el análisis de las necesidades de la empresa y en la definición del perfil profesional del puesto a cubrir. Una vez tenemos esto claro, se comienza con el proceso de captación, selección y contratación. A continuación, te presentamos los “terrores” o errores clásicos en cada una de estas fases y algunos consejos para evitarlos y hacerles frente:

1. Captación: Llamada perdida

Es tarde. Estás solo en la oficina. De repente un sonido metálico te da un susto de muerte. Es el teléfono. Descuelgas y…

…Ah, pues parece que nadie contesta. No hay nadie al otro lado del teléfono. Hace días que publicaste una oferta de empleo en varias plataformas de captación de candidatos, pero nadie ha mostrado interés en el puesto y, mucho menos, se ha puesto en contacto contigo.

¿Por qué?

Pueden existir varias explicaciones. Quizás no has colocado la oferta en las plataformas adecuadas o quizás no le has dado la suficiente difusión. Es probable que no hayas analizado en profundidad el perfil de candidato ni dónde está buscando empleo. Pero no te preocupes, te contamos cómo solucionar o aminorar este problema.

¿Cómo solucionar este problema?

En primer lugar, es muy importante que realices unas buenas fases de análisis y de definición del puesto profesional que estás buscando. No será lo mismo que busques a una persona para cubrir un puesto de diseñador gráfico que a una para cubrir un puesto como administrativo.

En general, los métodos tradicionales continúan siendo una buena forma de atraer candidatos y no tenemos por qué dejar de utilizarlos. Los anuncios en tu web, en bolsas de empleo o incluso en prensa son plataformas en las que es muy probable que estén tus potenciales candidatos. Pero es importante que conozcas también la selección 2.0 y que hagas uso de las nuevas tecnologías y de los medios sociales. Puedes utilizar técnicas de recruiting más activas o más pasivas, pero los medios sociales son una herramienta cada vez más clave en los procesos de selección y que te servirá para acercarte a los candidatos idóneos para tu organización.

2. Preselección: El laberinto

Después de aplicar correctamente los métodos anteriores, ya has conseguido recibir un par de curriculums. Mira otra vez, que te han llegado 10. Ya te han llegado 50. Va bien la cosa. Espera, que te han llegado 250 solicitudes de candidatos interesados, y además por distintas vías, en las que la información se te presenta estructurada de forma diferente.  Además, como buen recruiter, has querido ser proactivo y también has hecho búsqueda directa de candidatos por tu cuenta. ¿Cómo vas a procesar toda esa información?

¿Por qué?

Una vez comienzan a funcionar los métodos de captación de candidatos que has activado, es muy posible que te encuentres en una situación un tanto caótica y más si tienes varios procesos de selección abiertos de forma simultánea. Muchas llamadas que hacer, muchos documentos. Puede llegar a resultar abrumador. Además, tienes que realizar un correcto filtrado de candidatos, lo que se te hace complicado al tener tanta información desestructurada.

¿Qué hacer?

Es muy importante que recojas la información de modo muy ordenado,  utilizando un método de recolección y procesamiento de datos. Para tener éxito en la fase de preselección, es muy importante que realices un correcto filtrado de la gran cantidad de curriculums que es posible que te llegue. Para ello, has de tener claramente establecidos los objetivos, perfiles y necesidades de la empresa. De este modo, te asegurarás de no dejarte en el camino a nadie que hubiera podido ser un candidato idóneo. Por supuesto, también es necesario que cuentes con las herramientas de análisis adecuadas.

Por otro lado, en esta fase, la comunicación con los candidatos es muy importante. Ten en cuenta que aquellos candidatos que hayas buscado tú de forma activa, es probable que estén trabajando en otra empresa y no habrán manifestado expresamente su voluntad de cambiar de empleo. En este caso, es especialmente importante que les motives y que generes un clima de cercanía.

No comiences a descartar candidatos muy pronto. Ten en cuenta dejarte “ases” en la manga por si acaso algún candidato te falla o, finalmente, no resulta interesado.

3. Las pruebas: Funny games

Estas haciendo una dinámica con varios de los candidatos seleccionados. Parecía que todo iba bien, pero observas que ningún candidato da pie con bola y están bastante cortados… Se trata de perfiles orientados a ocupar un puesto administrativo y te acabas de dar cuenta de que les estás haciendo unas pruebas demasiado creativas. Los resultados de las pruebas que están haciendo no te van a servir de nada para seleccionar a los candidatos del perfil que buscas. Vuelta a empezar.

¿Por qué?

Este es uno de los momentos más laboriosos de los procesos de selección y, por tanto, también de los más críticos. Debes pensar estas pruebas muy bien y evitar que no estén alineadas con el perfil que buscas. Debes tener también en cuenta que a nivel logístico puedas llevar a cabo la actividad que te propones, a la par que aprovechas todos los medios que tienes a tu alcance.

¿Cómo evitar este problema?

Debes definir las pruebas en base a los objetivos y perfil del puesto a seleccionar. Todas las actividades, pruebas, dinámicas, entrevistas y tests se han de realizar orientadas a ello.

Una vez seleccionado un número determinado de candidatos, debes realizar las pruebas de una forma ordenada que te ayudará a detectar las habilidades y competencias que tiene cada candidato. Realizar una selección por competencias es algo que también tendrás que valorar a la hora de plantear cómo se va a desarrollar el proceso. Es importante que lleves a cabo unas pruebas de selección que identifiquen las competencias profesionales en las que los candidatos destacan: cuáles son sus habilidades o comportamientos laborales más destacados.

Por ejemplo, puedes realizar alguna dinámica basada en la gamificación, como puede ser un escape room o un assestment center, que se basa en una jornada donde se hacen pruebas de selección con varios candidatos. Pero en estas medidas profundizaremos en otras publicaciones.

También tienes la alternativa de recurrir a expertos externos que te apoyen en esta labor.

4. Entrevista presencial: Truco o trato

Acabas de realizar una entrevista presencial a uno de los candidatos preseleccionados. Al comenzar a procesar la información extraída, te das cuenta de que muchas de las preguntas se han quedado sin formular o sin responder… Vas a tener que repetir la entrevista.

¿Por qué?

No has planificado bien la entrevista, no has formulado correctamente las preguntas o no has profundizado concretamente en los puntos que realmente te interesaban para obtener la información necesaria del candidato.

¿Cómo hacer una buena entrevista presencial?

En una entrevista cara a cara podrás observar el lenguaje corporal de la persona y conocerla mejor. Las técnicas para realizar una buena entrevista de trabajo son variadas y se podría dedicar a ello un post completo. Algunas de las cosas que debes tener muy en cuenta son: planificar la entrevista, generar una buena sensación, no debes crear expectativas irreales pero a la vez debes motivar. También es relevante que controles los tiempos.

5. Selección: Pesadilla en la red

Estás tranquilamente navegando por la red y echándole un vistazo a las redes sociales. Y, de pronto, ahí está: una opinión en la cuenta de Facebook de tu empresa en la que un candidato descartado expresa su descontento con el trato recibido por parte del Responsable de Recursos Humanos de tu organización (sí, está hablando de ti).

¿Por qué?

A menudo los procesos de selección se alargan en esta etapa más de lo que nos gustaría. Y es algo lógico, ya que el análisis de los “pros” y “contras” de cada candidato requiere de tiempo. Pero si tardas demasiado en dar una buena respuesta a los candidatos o si no orientas el feedback de forma constructiva para los no seleccionados, es posible que te encuentres con problemas de este tipo.

¿Cómo evitar este problema?

De nuevo, es muy importante haber diseñado unos buenos perfiles al inicio del proceso, ya que ello te permitirá que en esta fase de selección las valoraciones puedan ser más sencillas y eficaces, e incluso que las puedas automatizar.

Consejo extra: En el proceso de selección, un punto fundamental es contrastar la experiencia profesional previa de los participantes.

6. Contratación: el candidato fantasma

Hace un par de días, realizaste una entrevista a un candidato. Más bien, a EL CANDIDATO, en mayúsculas. Ese candidato que encaja a la perfección en el puesto de trabajo y al que estás decidido a contratar. De pronto, la magia sucede y… Desaparece. No contesta a tus llamadas y mucho menos a tus correos.

¿Por qué?

Para que los candidatos no se vayan a la competencia y también por respeto a ellos, esa decisión debe tomarse en un breve periodo de tiempo. Si no es así, es posible que el candidato pierda interés o encuentre otra oferta que le interese.

¿Qué hacer ante esta situación?

La decisión de selección ha de ser comunicada a la persona elegida en el menor periodo de tiempo y, posteriormente, ha de comunicarse también al resto de candidatos.

En cuanto al caso concreto del “candidato fantasma”, el consejo es seguir adelante. No hay mucho que se pueda hacer con ellos. El candidato fantasma es un problema importante cuando el equipo está interesado realmente en él. En este caso, lo ideal es esperar algunos días para obtener su respuesta.

Otra posible solución es establecer un pre-contrato o un compromiso previo si la incorporación al trabajo se va a dilatar porque el candidato pide un plazo para ello. Así evitarás posteriores renuncias.

 

Tras esas fases del proceso de selección, si quieres evitar posibles terrores futuros, también deberás cuidar la incorporación del trabajador a la empresa y llevar a cabo un seguimiento del éxito de dicha incorporación.

¿Quieres compartir con nosotros algunas de tus experiencias para la selección en Recursos Humanos? ¡Nos encantará conocerlos!