Una valoración de competencias rigurosa y “a medida” para las organizaciones del siglo XXI

Nada de “chocolate-para todos”. Porque sabemos que cada organización es única, en Endalia huimos de la uniformidad y ofrecemos modelos personalizados, que pueden ajustarse a las necesidades específicas de nuestros clientes.

1. El modelo

En Endalia proponemos un modelo de competencias para entender el comportamiento, la motivación y los resultados de las personas en las organizaciones. Nuestro modelo da respuesta a cuatro preguntas fundamentales:

  • ¿Qué hace la persona?, o qué comportamientos (competencias) muestra en el puesto.
  • ¿Qué quiere hacer?, o la motivación en el trabajo.
  • ¿Cómo lo hace?, o cuáles son las preferencias individuales que llevan a las personas a enfrentarse a sus tareas y a sus retos profesionales de una determinada manera (competencias personales).
  • ¿Qué consigue?, necesitamos conocer los resultados de la persona para poder comprender qué competencias / motivaciones / preferencias son características de las personas con desempeño excelente. Aunque la medida del rendimiento no forma parte del modelo propiamente dicho, es importante medir el rendimiento para la validación de las competencias en cada uno de nuestros clientes.

Modelo de competencias de Endalia

1.1 Competencias de gestión del puesto.

Este grupo de competencias trata de responder a la pregunta ¿qué comportamientos muestra la persona en su puesto de trabajo? Se vertebra en torno a tres bloques fundamentales: (1a) poder/influencia, (1b) orientación a resultados, y (1c) colaboración.

  • 1.a. Las competencias del bloque Poder/Influencia miden la capacidad de las personas para tener impacto en las decisiones que afectan a su trabajo: en los demás compañeros, departamentos u organización en su conjunto. Las competencias ligadas con la influencia valoran aspectos relacionados con comunicar, persuadir, y hacerse escuchar. Está íntimamente ligada a la capacidad de liderazgo.
  • 1.b. Las competencias del bloque de Orientación a resultados se refieren al enfoque de las personas en sus objetivos. Se centran en valorar hasta qué punto la persona se mantiene concentrado en sus tareas a pesar de los obstáculos y dificultades que se le presenten.
  • 1.c. Por último, el bloque de competencias de Colaboración se compone de aspectos que tienen que ver con la sociabilidad, el trabajo en equipo, la empatía y los comportamientos de ayuda y desarrollo de otros.

1.2 Motivación en el trabajo

En este componente de nuestro modelo no nos centramos en lo que la persona hace realmente (competencias de gestión del puesto), sino en lo que podría hacer, lo que quiere y le gustaría hacer. Es decir, en su motivación.

Estudios recientes han demostrado de forma convincente que las personas motivadas y comprometidas con los valores de la compañía son más eficaces en el desarrollo de sus responsabilidades y consecución de objetivos. Y, además, están más satisfechas y dispuestas a ayudar a los demás. Cuando la motivación declina, las actitudes hacia el trabajo, los compañeros y la organización empeoran y las personas “dan” menos de sí mismos, lo que a la larga afecta negativamente a sus resultados. Porque sabemos lo importante que es la motivación para comprender el comportamiento organizativo de las personas, en el modelo de competencias Endalia la incluimos como un aspecto clave a considerar.

1.3 Competencias personales

El grupo de Competencias Personales se refiere a preferencias y habilidades personales, relevantes para todo tipo de puestos de la organización. Las personas no pueden dejar de lado sus preferencias, rasgos de personalidad, valores cuando entran en el mundo laboral. Por ello, es importante centrarse en comprender aspectos de su bagaje personal que pueden ayudarles a tener éxito en las organizaciones. En este grupo incluimos aspectos como la gestión del estrés, gestión de conflictos, confianza en uno mismo, orientación al aprendizaje y la autenticidad. Estos componentes son clave para facilitar el rendimiento excelente y mantener el interés en el puesto de trabajo de forma continua. Y, además, se ha demostrado que son desarrollables.

1.4 Competencias técnicas y de gestión

En las secciones anteriores se incluían los grupos de competencias centrales del modelo. Ahora bien, también ofrecemos la oportunidad de considerar las particularidades de cada cliente para incluir otras competencias que se adapten a su estrategia y necesidades específicas. Para ello, el modelo puede complementarse con:

  1. COMPETENCIAS TÉCNICAS adaptadas a cada puesto tipo de la empresa cliente.
  2. COMPETENCIAS DE GESTIÓN. Porque sabemos la importancia que tiene alinear el modelo de competencias con las necesidades específicas de cada organización, nuestro modelo ofrece la posibilidad de personalizarse aún más. Para ello, ofrecemos un listado de “competencias opcionales de gestión” que pueden enriquecer el modelo adaptándolo a los modos de hacer y la cultura del cliente. Nuestros clientes tienen acceso a una lista exhaustiva de competencias opcionales que se usan en otras empresas exitosas y que también tienen validez empírica, para hacerse su modelo A MEDIDA si lo considera necesario.

2. Sobre el proceso

2.1 El cuestionario

El modelo consta de 3 Grupos de competencias claves (Competencias de gestión del puesto, Motivación, Competencias Personales) y la Valoración de Resultados. Como hemos comentado anteriormente, qué competencias específicas incluir depende de las preferencias de las empresas.

Endalia ofrece consultoría para ayudar a sus clientes a seleccionar las competencias idóneas según sus características. Dependiendo de su cultura, misión, y visión estratégica, cada organización deberá asegurarse de seleccionar aquellas competencias clave que se ajusten a sus valores y modos de hacer, y, que sirvan para predecir el éxito (se recomienda seleccionar entre 10 y 18 competencias).

Cada competencia del modelo se mide con varios indicadores o comportamientos (entre 3 y 6), que son incluidos en el cuestionario final de valoración. Los evaluadores deben juzgar el grado de acuerdo sobre si la persona evaluada muestra el ítem en el trabajo (o no), habitualmente en una escala del 1 = completamente en desacuerdo al 7 = completamente de acuerdo.

Porque cada organización es única, no podemos decir a priori de cuántas preguntas exactamente va a estar compuesto el cuestionario final de competencias Endalia. Que sean 50, 80 o 120 preguntas depende de lo que la organización necesite y quiera medir.

2.2 Comprendiendo el desempeño excelente

En Endalia no acabamos los procesos de desempeño o desarrollo midiendo las competencias, si no que estamos comprometidos a ayudar a nuestros clientes a identificar cuáles son aquellos aspectos (competencias, motivación, preferencias personales) que realmente permiten predecir el éxito en su organización.

Por ello, el modelo también incluye indicadores de rendimiento exitoso en la organización.

Una vez valoradas las competencias, las validamos en relación a los datos de desempeño que hemos recogido: ¿qué caracteriza a los empleados “estrella”?, ¿cuáles son los aspectos clave del éxito en la organización?, ¿hay aspectos redundantes? En Endalia te ayudamos a responder a estas preguntas, analizando los resultados en profundidad y validamos empíricamente el modelo de competencias de nuestros clientes.

Parte de nuestro servicio es la elaboración de un informe detallado con las conclusiones que se obtengan y su presentación a dirección.

3. ¿Por qué el modelo de competencias Endalia?

  • Nada de “chocolate-para todos”. Porque sabemos que cada organización es única, en Endalia huimos de la uniformidad y ofrecemos modelos personalizados, que pueden ajustarse a las necesidades específicas de nuestros clientes.
  • Valorar mal, no es valorar. El rigor y validez empírica de nuestros modelos de competencias es clave para nosotros. Por ello, medimos las competencias utilizando medidas validadas que aseguran que todos los aspectos incluidos en los cuestionarios son medidos adecuadamente.
  • Técnicamente impecables. Endalia ofrece un proceso completamente automatizado de la gestión de datos y acompaña a sus clientes para que la experiencia de valorar competencias (auto-evaluación y evaluación de terceros) sea fácil, intuitiva y satisfactoria.
  • Informes de resultados visualmente sencillos y atractivos. Después de la valoración de competencias, Endalia ofrece informes de resultados atractivos y sencillos para visualizar los resultados individuales y ayudar a que el proceso de retro-alimentación sea un éxito. La motivación para el desarrollo de las personas depende de ello.
  • Comprender los factores clave para el éxito de nuestros clientes. En Endalia estamos comprometidos a ayudar a nuestros clientes a identificar y entender cuáles son los factores clave de éxito en su organización, teniendo en cuenta su cultura, su misión y su estrategia. Por ello, analizamos los resultados de las evaluaciones para identificar qué aspectos se relacionan con el desempeño excelente en su entorno concreto. Elaboramos informes de conclusiones que son presentados a recursos humanos y dirección.
  • ¿Y después?: Formación y Desarrollo. En Endalia acompañamos a nuestros clientes en un proceso de desarrollo continuo, basándose en los resultados de la valoración de competencias. Hacemos planes de formación “a medida” según las necesidades específicas de nuestros clientes, teniendo en cuenta lo que es importante para ellos y los puntos fuertes y áreas de mejora de sus empleados.

Laura Guillén es colaboradora de Endalia y profesora del ESMT Business School Berlin