La autenticidad en el modelo de competencias de Endalia

“Sé tú mismo” es el mantra que muchos ejecutivos y empleados siguen cuando quieren desarrollarse profesionalmente y mejorar la calidad de su vida laboral. ¿Deben las empresas promover la autenticidad de sus empleados (o no)? En este artículo describimos cómo valoramos la autenticidad en Endalia.

Introducción: La autenticidad y sus consecuencias

Las personas que creen que sus comportamientos en el trabajo reflejan sus propios valores y creencias, es decir “su verdadero yo”, se sienten bien consigo mismas. En numerosos estudios se ha demostrado de forma convincente que la autenticidad está íntimamente ligada con la motivación, la satisfacción en el trabajo, y el bienestar. Además, las personas auténticas controlan mejor su estrés, y por ello, son capaces de centrarse en conseguir sus objetivos a pesar de obstáculos y dificultades, incrementando sus posibilidades de tener éxito a nivel profesional. Es decir, la autenticidad sienta bien a nivel del empleado y orienta su energía hacia la consecución de sus objetivos.

Además, las personas auténticas obtienen mejores resultados y son más apreciados por sus compañeros que las que no se muestran abiertamente tal y como son. Pero, tal y como comentamos en nuestra noticia anterior, los beneficios de la autenticidad a nivel de relaciones nos son universales. Para que las personas auténticas sean valoradas por los demás, tienen que mostrar comportamientos que estén alineados con los valores, expectativas y creencias de la organización. Es decir, tienen que demostrar que la persona encaja en su entorno y busca el bien común.

Esta sintonía se consigue cuando las personas están comprometidas con la organización: se sienten conectadas con su entorno laboral y se preocupan genuinamente por su bienestar. Es entonces cuando la autenticidad es una ventaja en todos los sentidos. Es decir, cuando hay ajuste entre la persona y la organización, la autenticidad además de “sentar bien” a quien la experimenta, tiene un impacto positivo en el rendimiento.

Por qué medir la autenticidad en las organizaciones

Formal (en formaciones, coaching, etc.) o informalmente (en evaluaciones de desempeño, en conversaciones con colegas), en las organizaciones la autenticidad es un tema que no se puede evitar discutir.

“Sé tú mismo,” es el mantra que muchos ejecutivos y empleados siguen cuando quieren desarrollarse profesionalmente y mejorar la calidad de su vida laboral. ¿Deben las empresas promover la autenticidad de sus empleados?

En Endalia consideramos que medir formalmente la autenticidad en los procesos de valoración de competencias es importante porque la autenticidad bien canalizada beneficia a todos: a los que la experimentan porque aumenta su motivación y satisfacción en el puesto, a los compañeros porque consideran a las personas auténticas más abiertas, espontáneas y prosociales, y a la organización en su conjunto porque impacta de forma positiva en el desempeño en el puesto.

La autenticidad en el modelo Endalia

El modelo Endalia consta de 5 aspectos: las competencias de gestión del puesto, la motivación, las competencias técnicas, la valoración de resultados, y las competencias personales (ver más detalles de nuestro modelo en este artículo).

Modelo de competencias de Endalia

Las personas no pueden dejar de lado sus preferencias, rasgos de personalidad, valores cuando entran en el mundo laboral. Por ello, es importante centrarse en que un modelo de competencias con orientación al desarrollo ayude a comprender aspectos de su bagaje personal que pueden ayudarles a progresar y a tener éxito en las organizaciones. La autenticidad forma parte del grupo de Competencias Personales que se refiere a preferencias y habilidades personales, relevantes para todo tipo de puestos de la organización.

¿Cómo la medimos?

Acotamos la autenticidad al “comportamiento auténtico” es decir, a una evaluación de si el comportamiento en el trabajo está alineado con el “verdadero yo” del empleado (es decir, sus valores y creencias). Cuando las personas son auténticas consideran que su comportamiento está en sintonía con lo que de verdad les importa y eso da energía, motivación y satisfacción.

Hay una larga tradición e interés en psicología clínica y organizativa que mide la autenticidad de forma rigurosa y con validez. Las escalas más aceptadas a nivel internacional son las de Wood y colegas (2008) y la de Goldman y Kernis (2006). Seguimos a estos últimos autores a la hora de proponer 8 ítems en los que pedimos a los empleados que valoren el grado de acuerdo en que cada uno de ellos se aplica a su persona y que reflejan hasta qué punto consideran que pueden ser auténticos en el trabajo.

Un ejemplo de los ítems que proponen, en su versión original, son los siguientes:
“I try to act in a manner that is consistent with my personally held values when I am at work, even if others criticize me for doing so” y “My behavior at work typically express my values”.

Fuente: Adaptado de Goldman y Kernis (2006)

Cómo se relaciona la autenticidad con otros componentes de nuestro modelo

Hemos analizado cómo la autenticidad se relaciona con otras competencias de nuestro modelo en nuestros clientes y los resultados apoyan la tesis de que la autenticidad vale la pena:

  • La autenticidad se relaciona de forma positiva con la motivación en el puesto y la gestión del estrés, y la orientación a resultados.
  • La autenticidad y el compromiso: ¡la alianza perfecta!
    • Las personas auténticas y comprometidas con la organización muestran más conductas de cooperación y ayuda hacia los demás. Se preocupan genuinamente de contribuir al éxito de sus compañeros y sus organizaciones.
    • Las personas auténticas y comprometidas obtienen mejores resultados, tanto evaluados por superiores como colegas.
    • Es un placer trabajar con personas auténticas y comprometidas: gustan más y los demás buscan oportunidades de contar con ellos en sus equipos de trabajo para trabajar y colaborar con ellos.
  • La autenticidad y la falta de compromiso: Cuando la autenticidad pincha
    • La falta de compromiso hace que todos los beneficios de la autenticidad a nivel de relaciones y resultados se evaporen.

La autenticidad bien canalizada es pues un activo sobre el que merece la pena reflexionar.

En Endalia proponemos y acompañamos a nuestros clientes para que reflexionen sobre la autenticidad, el compromiso, y sus consecuencias; facilitamos los medios para que puedan valorarla, y analizamos los resultados para comprender su impacto real en su entorno específico.

Nuestro sueño: Quizá ayudando a las personas a ser más auténticas podremos crear entornos de trabajo más cooperativos y productivos dónde los empleados puedan dar lo mejor de sí mismos. Trabajar en dichos entornos podría ser un verdadero placer.